Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by DAYANARA MARIBEL CARLOSAMA CONDOR -
Number of replies: 3

Desde mi perspectiva yo creo que es posible obtener resultados comparables entre entrevistas de selección virtuales y presenciales, siempre que se estructure adecuadamente el proceso y se utilicen herramientas tecnológicas eficaces. Según Gonzaga‑Delgado, Soledad‑Rodríguez y Vargas‑Merino (2025), aunque existen diferencias en la percepción del entrevistador y en la comunicación no verbal, las entrevistas virtuales son igualmente válidas para evaluar habilidades técnicas y conductuales, especialmente en etapas iniciales de selección.

Según Ruiz (2015), la entrevista enfocada en competencias constituye un instrumento fundamental para el proceso de selección, ya que permite evaluar de manera sistemática las habilidades, conocimientos y actitudes del candidato. Este enfoque se centra más en la calidad de las preguntas y en la estructura de la entrevista que en el medio por el que se realiza, lo que sugiere que, correctamente aplicada, la entrevista virtual puede garantizar resultados comparables a la presencial.

Díaz-Bravo, Torruco-García, Martínez-Hernández y Varela-Ruiz (2013) destacan la flexibilidad y dinamismo de la entrevista como recurso, lo que refuerza la idea de que las entrevistas pueden adaptarse a distintos formatos sin perder su eficacia. Esto implica que, con una adecuada planificación y manejo de la comunicación virtual, es posible mantener la calidad de la evaluación.

Además, Moratinos Sancho, Otal Carreras y Ramos Villagrasa (2021) señalan que la videoconferencia ofrece herramientas que permiten observar tanto el lenguaje verbal como no verbal, siempre que existan condiciones técnicas apropiadas y protocolos claros. Esto coincide con Sardi (2021), quien argumenta que la tecnología, bien utilizada, no solo mantiene la efectividad de la entrevista, sino que aporta ventajas adicionales como la reducción de costos y mayor accesibilidad.

En conjunto, la evidencia sugiere que, aunque la entrevista virtual presenta desafíos particulares, como la interpretación de gestos y la gestión de interrupciones técnicas, los resultados pueden ser equivalentes a los de una entrevista presencial si se aplican metodologías estructuradas y se aprovechan adecuadamente las herramientas tecnológicas. La clave está en la planificación, la estandarización de preguntas y la preparación tanto del entrevistador como del entrevistado para garantizar que la evaluación sea objetiva y completa.

 

Referencias Bibliográficas:

Díaz-Bravo, L., Torruco-García, U., Martínez-Hernández, M., & Varela-Ruiz, M. (2013). La entrevista, recurso flexible y dinámico. Investigación en Educación Médica, 2(7), 162-167. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-50572013000300009

Moratinos Sancho, A., Otal Carreras, S., & Ramos Villagrasa, P. J. (2021). La entrevista de selección de personal mediante videoconferencias: Una revisión bibliográfica [Trabajo de fin de grado]. Universidad de Zaragoza. https://zaguan.unizar.es/record/109303

Ruiz, M. (2015). Entrevista enfocada en competencias: La entrevista pieza fundamental del proceso de selección. Revista de Servicio Civil.

Sardi, B. (2021). Un aporte a la psicología laboral en tiempos de pandemia: La entrevista de selección de personal mediada por la tecnología. En Actas del XIII Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología (pp. 60-64). Universidad de Buenos Aires. https://www.aacademica.org/000-012/284.pdf

In reply to DAYANARA MARIBEL CARLOSAMA CONDOR

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by VILMA MARIBEL GUAñA GUANO -
Desde el punto de vista de otros autores se debe analizar la entrevista virtual desde la experiencia del candidato y la marca empleadora. Autores como Armstrong (2020) señalan que los procesos de selección no solo cumplen una función evaluativa, sino también comunicacional, ya que transmiten valores, cultura y estilo de gestión de la organización. En este sentido, una entrevista virtual bien diseñada puede proyectar una imagen de modernidad, flexibilidad e inclusión, mientras que una experiencia mal gestionada puede afectar negativamente la percepción del postulante, independientemente de que el resultado sea favorable o no.
Asimismo, desde un enfoque de equidad y acceso al empleo, la entrevista virtual puede convertirse en una herramienta estratégica para reducir barreras geográficas y económicas. Werther y Davis (2014) destacan que los procesos de selección deben garantizar igualdad de oportunidades, y la virtualidad facilita la participación de candidatos que, en condiciones presenciales, podrían quedar excluidos por costos de traslado o limitaciones de tiempo. No obstante, este mismo enfoque obliga a las organizaciones a considerar la brecha digital, ya que no todos los postulantes cuentan con las mismas condiciones tecnológicas.
Finalmente, desde la gestión del riesgo organizacional, es relevante considerar que la dependencia excesiva de la tecnología puede introducir nuevos sesgos y vulnerabilidades. Robbins y Judge (2019) advierten que factores como el estrés tecnológico, la ansiedad ante el uso de plataformas digitales o las fallas técnicas pueden influir en el desempeño del candidato durante la entrevista. Por ello, integrar la tecnología con criterios de flexibilidad, acompañamiento y evaluación contextual permite tomar decisiones más justas y alineadas al principio de gestión humana responsable.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, M. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional (18th ed.). Pearson Education.
Werther, W. B., & Davis, K. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7.ª ed.). McGraw-Hill Education.
In reply to DAYANARA MARIBEL CARLOSAMA CONDOR

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by JOHANNA SALOME RODRIGUEZ PILCO -
Comparto contigo la idea en general de que si es posible la realización de entrevistas virtuales pueden dar resultados positivos. Según la lectura "Entrevista enfocada en competencias", este tipo de entrevista se fundamenta en la planificación previa, la definición clara de las competencias del puesto y la formulación de preguntas orientadas a evidencias conductuales reales del candidato
En este contexto, la virtualidad no limita el proceso, ya que el objetivo principal no es la observación superficial del candidato, sino la evaluación de cómo ha actuado en situaciones laborales concretas. Sin embargo, es indispensable que el entrevistador mantenga el control del proceso, genere un clima de confianza y reduzca posibles distractores tecnológicos, para garantizar la calidad de la información obtenida.

Según Gary Dessler, la entrevista estructurada es una de las herramientas más eficaces para la selección de personal, ya que reduce sesgos y mejora la consistencia en la toma de decisiones. El autor señala que las entrevistas se diseñan con preguntas estandarizadas y criterios de evaluación definidos, pueden aplicarse tanto de forma presencial como virtual sin afectar la validez del proceso.
La entrevista virtual por competencias se alinea con las prácticas modernas, ya que permite evaluar de manera objetiva al candidato, especialmente en contextos donde la virtualidad del reclutamiento es cada vez más frecuente por facilidad y por el volumen de candidatos.
Comparando el tema de reducir sesgos, en clases anteriores se habló sobre la eliminación de prejuicios y percepciones. ¿Podría convertirse la entrevista virtual en una nueva forma de prejuicio al no estar familiarizados con la planificación de la estructura de la entrevista?

BIBLIOGRAFÍA
Dessler, G. (2020). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación.
Poblete, M. (2005). Entrevista enfocada en competencias: La entrevista pieza fundamental del proceso de selección de personal. Revista de Servicio Civil.
In reply to DAYANARA MARIBEL CARLOSAMA CONDOR

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by JENNY MULLO POMAQUERO -
• Comparto la postura expuesta en el texto, ya que considero que las entrevistas de selección virtuales pueden generar resultados comparables a las presenciales cuando el proceso está correctamente estructurado y apoyado en herramientas tecnológicas adecuadas. Tal como señalan Gonzaga-Delgado, Soledad-Rodríguez y Vargas-Merino (2025), si bien existen diferencias en la percepción del entrevistador y en la comunicación no verbal, estas no invalidan la efectividad de la entrevista virtual para evaluar competencias técnicas y conductuales, especialmente en las fases iniciales del proceso de selección.
• Desde este enfoque, resulta relevante destacar que la entrevista por competencias, según Ruiz (2015), se centra principalmente en la calidad de las preguntas y en la sistematización del proceso, más que en el medio utilizado. Esto refuerza la idea de que la virtualidad no limita la evaluación, siempre que se mantenga una estructura clara y criterios definidos de análisis.