Estimada Jeniffer, complementando tu análisis, estudios como (Chiavenato, 2007),considera que la entrevista como técnica para la toma de decisiones puede mostrarse poco objetiva, si el proceso no sigue directices relevantes como: revisión de información, ambiente, diálogo el cual debe ser llevado con tacto y empatía con el objetivo de que el intercambio de información sirva de sustento para la toma de decisiones, y un cierre armonioso, aquí resulta relevante el rol del entrevistador, quien se encargará que desde su preparación el proceso tenga calidad, existen ciertos niveles de entrevista y es aquí en donde posiblemente se define la modalidad a aplicar, ya que existen entrevistas de selección que se encarga de obtener los candidatos aptos y la entrevista de filtro, que se encarga de como su palabra lo indica, discernir a los postulantes para la decisión final, en este apartado, el autor expone que es relevante la preparación y capacidad del entrevistador, quien debe minimizar los posibles sesgos o perjuicios que puedan presentarse.
Esto lo sustenta (Aless, 2016),quien define las habilidades de buen selector, es la persona que determina el éxito o fracaso de la misma, si bien es cierto que es un diálogo, el mismo debe tener la intención de identificar las habilidades del postulante, objetivo primordial, no solo debe tener capacidad de análisis, sino complementarse con la agilidad de identificar comportamientos ha partir de experiencias del candidato. Por ende, considero importante, que la persona a cargo del proceso, luego de una minuciosa revisión de elementos, herramientas y el cargo, utilice la información previamente revisada y determine la modalidad de la entrevista, sin perder de vista el objetivo del proceso.
Concuerdo totalmente en que las entrevistas virtuales optimizan recursos, pero se debe tomar en cuenta factores que se pueden perder del radar, como es el lenguaje corporal, el escenario escogido, sesgos y como lo mencionas posibles distracciones que pueden presentarse en el transcurso, como recomendaciones en cuanto a sesgos, el entrevistador debe brindar mayor enfoque de objetividad al cargo que está buscando, a través de la identificación previa de habilidades y capacidades del cargo mas no de la persona.
Bibliografía
Aless, M. (2016). Selección por competencias: atracción y reclutamiento en las redes sociales: entrevistay medición de competencias. Buenos Aires: Granica.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.