Coincido con lo mencionado por mi compañero, con respecto a la validez de la entrevista virtual cuando esta se encuentra bien estructurada y basada en criterios objetivos. Como aporte adicional, considero que más allá del nivel del cargo, el punto clave está en qué competencias se desean evaluar y cómo se complementa la entrevista con otras herramientas. Diversos estudios indican que, incluso para cargos medios y directivos, la entrevista virtual puede ser efectiva si se integra con técnicas como estudios de caso, entrevistas por panel o evaluaciones situacionales en línea, las cuales permiten observar competencias como liderazgo, toma de decisiones y pensamiento estratégico (Huffcutt et al., 2014). Desde el enfoque de selección por competencias, Alles (2015) resalta que la calidad del proceso no depende de una sola técnica, sino de la triangulación de evidencias, lo que reduce la subjetividad y fortalece la toma de decisiones. En este sentido, la virtualidad no debería entenderse como una limitación, sino como una modalidad que exige mayor rigurosidad metodológica y preparación del entrevistador para asegurar evaluaciones confiables y alineadas a las necesidades actuales de las organizaciones.
Referencias
Alles, M. A. (2015). Selección por competencias (2.ª ed.). Granica.
Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22(3), 297–309.
Referencias
Alles, M. A. (2015). Selección por competencias (2.ª ed.). Granica.
Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22(3), 297–309.