Si es posible realizar un buen proceso dentro de la selección virtual, para esto tomaremos como referencia la teoría de la validez predictiva de la selección de Schmidt y Hunter (1998), en la cual menciona que Los métodos de selección resultan efectivos en la medida en que permiten anticipar el desempeño laboral. La entrevista estructurada, ya sea realizada de forma presencial o virtual, conserva una elevada validez predictiva cuando se basa en criterios definidos, preguntas estandarizadas y escalas de evaluación objetivas. En este sentido, el uso de medios digitales no reduce su eficacia siempre que el diseño metodológico sea el adecuado.
En este sentido las entrevistas llenan de vigor el proceso de selección de personal, pero a titulo personal considero que las entrevistas digitales pueden ser válidas para cargos de cobertura pronta como cargos operativos, pero para cargos medios y altos, considero que una entrevista digital no permitiría evaluar características que nos permiten la presencialidad. También resulta importante destacar lo expuesto por Chiavenato el cual indica que la gestión del talento humano debe ajustarse a las transformaciones tecnológicas, de modo que, la digitalización de los procesos de selección surge como una respuesta a dicha exigencia, ya que permite conservar el rigor técnico del procedimiento y, al mismo tiempo, adaptarlo a entornos laborales modernos y globalizados.
Referecias:
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.