¿Por qué se señala que el assessment center es la herramienta de mayor predicción en el proceso de selección?

¿Por qué se señala que el assessment center es la herramienta de mayor predicción en el proceso de selección?

de DIEGO OMAR CASTAñEDA TORRES -
Número de respuestas: 1

El assessment center es señalado como la mejor herramienta de predicción debido a la información completa que puede resultar tras su utilización esto gracias a que nos permite plantear escenarios realistas, juegos o pruebas practicas que nos dejan ver mas acerca de los aspirantes en un contexto mas cercano a la realidad del puesto para el cual están aplicando, esto a diferencia de otras herramientas comúnmente utilizadas como entrevistas y evaluaciones de conocimiento que si bien recopilan información que sabemos nos ayudaran a elegir al mejor candidato no nos dan mayor panorama ni nos permite ahondar en habilidades no exploradas.

Al someter a los aspirantes a escenarios realistas o ponerlos a competir entre ellos en juegos relacionados nos permite ver de mejor manera a la verdadera persona, el verdadero profesional

Un ejemplo de esto seria que un aspirante puede afirmar en su hoja de vida ser un excelente líder con experiencia en cargos de liderazgo pero puede ser este liderazgo uno no deseado que vaya en contra del clima planteado en la institución o no se encuentre desarrollado correctamente, es aquí donde el assessment center destaca, ya que permite mediante escenarios ficticios evaluar las habilidades que en realidad posee la persona y si se encuentra alineadas con lo buscado.

El assessment center además de ser predictiva e identificar habilidades tambien es util para las siguientes cosas:

Tal cual como mencionan Finkle y Jones (1970) y Alexander (1979)

-Planear reemplazos de los cargos directivos. 

-Identificar los directivos potenciales en los diferentes departamentos de la organización. 

-Determinar los puntos fuertes y débiles de la organización. 

-Asistir en una variedad de esfuerzos de desarrollo gerencia

Cabe destacar que el assessment center puede ser complementado por otros métodos o ser sustituidos según Goffin, Rothstein, y Johnston (1996) "sobre la validez incremental de las pruebas de personalidad y de los AC en la gestión de selección, tomando como criterio el desempeño y promoción del trabajador, hallaron que las pruebas de personalidad eran al menos equivalentes a los AC"
Referencias
Finkle, R., y Jones, W. (1970). Assessing corporate talent: A key to managerial manpower planning. Wiley-Interscience
Goffin, R. D., Rothstein, M. G., y Johnston, N. G. (1996). Personality testing and the assessment center: Incremental validity for managerial selection. Journal of Applied Psychology 81. 746-756.

En respuesta a DIEGO OMAR CASTAñEDA TORRES

Re: ¿Por qué se señala que el assessment center es la herramienta de mayor predicción en el proceso de selección?

de MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA -
Diego buenas tardes,
Coincido en que el assessment center destaca por la riqueza de información que genera al evaluar a los aspirantes en escenarios cercanos a la realidad del puesto, permitiendo observar conductas que difícilmente emergen en entrevistas o pruebas de conocimiento. (Jansen, 2016) En ese sentido, su alta capacidad predictiva se sustenta en la observación directa del comportamiento y no únicamente en el discurso del candidato.

Por su parte (Pautt Torres, 2014) menciona que el AC es una evaluación estandarizada de la conducta basada en múltiples datos, varios observadores entrenados (sombras) y diversas técnicas, donde los juicios hechos acerca de la conducta son en su mayor parte provenientes de simulaciones específicamente desarrolladas para la evaluación. Esta información se conjunta y sintetiza en reuniones que tienen los observadores (sombras) o por procesos de integración estadística

Desde esta perspectiva, el assessment center no debería entenderse como una herramienta aislada, sino como parte de un sistema integral de evaluación. Su verdadero valor emerge cuando se combina con otros métodos entrevistas estructuradas, pruebas de personalidad y evaluaciones técnicas logrando así una evaluación más completa y equilibrada del candidato. (Thornton III & Rupp, 2006)

En conclusión, más que establecer una jerarquía rígida entre métodos, resulta más acertado afirmar que el assessment center es una de las herramientas más robustas y completas para la predicción del desempeño, especialmente en cargos críticos o directivos, pero su máxima efectividad se alcanza cuando se integra dentro de un enfoque multimétodo de selección y desarrollo del talento humano.

Bibliografía
Jansen, P. (2016). ASSESSMENT CENTER: EN LA GESTIÓN DEL TALENTO. Mexico : Assessment Center México.
Pautt Torres, G. (2014). Los Assessment Center: Una Metodología Para Evaluar Directivos. REAL (Revista de Estudios Avanzados de Liderazgo), 15-18.
Thornton III, G., & Rupp, D. (2006). Assessment Centers in Human Resource Management: Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development. Reino Unido: Taylor & Francis.