Se indica que el centro de evaluación se
considera la herramienta más eficaz en el proceso de
selección, ya que examina a los postulantes mediante diversas técnicas,
observadores y escenarios simulados. Esto facilita una medición completa de
las competencias, habilidades, comportamientos y el verdadero potencial
de desempeño en situaciones comparables al rol laboral. A
diferencia de pruebas individuales, este método disminuye los sesgos
y mejora la validez al enfocarse en conductas observables
y repetitivas (Thornton y Rupp, 2006).
Varios estudios han evidenciado que el centro de evaluación muestra altos grados de
validez predictiva, especialmente cuando se utiliza junto a otros enfoques estructurados,
como las entrevistas basadas en competencias. Schmidt
y Hunter (1998) afirman que las herramientas que analizan comportamientos
en contextos reales o simulados son más efectivas
para anticipar el rendimiento en el trabajo futuro
que aquellas que se sustentan únicamente en exámenes teóricos o en entrevistas
no estructuradas.
Por lo tanto, el centro de evaluación se clasifica entre las
herramientas más confiables en los procesos de selección, ya que ofrece una valoración objetiva, completa y que se
alinea con las demandas genuinas del puesto,
mejorando así la calidad de las decisiones en la contratación.
Referencia:
-Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
-Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and development. Lawrence Erlbaum Associates.