Totalmente de acuerdo con tu comentario, destacas que el assessment center reduce sesgos y mejora la validez predictiva hacia el observador, justo eso es una de sus grandes ventajas que no se queda con lo que el candidato dice que haría sino en lo que realmente hace en situaciones que imitan su futuro trabajo.
La combinación de varias técnicas y observadores es clave. en el texto que revisamos de Grados se explica que un assessment center debe incluir al menos dos métodos, uno individual y otro grupal y ser observado por varios evaluadores entrenados.
También lo que comentas es verdadero sobre la importancia de usar el AC junto con herramientas como la entrevista por competencias "entre mas estructuradas sean las entrevistas, mayor será su fiabilidad y validez" (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001, p. 5)
Un punto que me pareció relevante es que el éxito del AC no depende solo de los ejercicios, sino también de una buena retroalimentación a los candidatos. Esto no solo hace el proceso más humano, sinoque también ayuda a la organización a desarrollar el talento que identifica (Lievens, De Koster y Schollaert, 2008).
Referencias bibliográficas
Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B. y Cardy, R. L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Prentice-Hall.
Lievens, F., De Koster, L. y Schollaert, E. (2008). Current theory and practice of assessment centers: The importance of trait activation. En S. Cartwright y C. L. Cooper (Eds.), The Oxford Handbook of Personnel Psychology (pp. 215-233). Publishing Worldwide.
La combinación de varias técnicas y observadores es clave. en el texto que revisamos de Grados se explica que un assessment center debe incluir al menos dos métodos, uno individual y otro grupal y ser observado por varios evaluadores entrenados.
También lo que comentas es verdadero sobre la importancia de usar el AC junto con herramientas como la entrevista por competencias "entre mas estructuradas sean las entrevistas, mayor será su fiabilidad y validez" (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001, p. 5)
Un punto que me pareció relevante es que el éxito del AC no depende solo de los ejercicios, sino también de una buena retroalimentación a los candidatos. Esto no solo hace el proceso más humano, sinoque también ayuda a la organización a desarrollar el talento que identifica (Lievens, De Koster y Schollaert, 2008).
Referencias bibliográficas
Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B. y Cardy, R. L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Prentice-Hall.
Lievens, F., De Koster, L. y Schollaert, E. (2008). Current theory and practice of assessment centers: The importance of trait activation. En S. Cartwright y C. L. Cooper (Eds.), The Oxford Handbook of Personnel Psychology (pp. 215-233). Publishing Worldwide.