¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

de JENNY MULLO POMAQUERO -
Número de respuestas: 2

El Plan de inducción y el Plan de retención, son fundamentales dentro de la gestión del talento humano; sin embargo, considero que el plan de inducción es más importante como punto de partida. La inducción es el primer contacto formal del trabajador con la organización y define cómo percibirá la empresa desde el inicio. Un proceso de inducción bien estructurado permite que el nuevo colaborador comprenda la cultura organizacional, sus funciones, responsabilidades y expectativas, lo que reduce la incertidumbre, el estrés inicial y los errores en el desempeño.

Además, un buen plan de inducción influye directamente en la permanencia del trabajador. Cuando un empleado se siente bien recibido, acompañado y orientado desde sus primeros días, desarrolla mayor sentido de pertenencia y compromiso con la organización. Muchas renuncias tempranas se deben a una mala o inexistente inducción, donde el trabajador se siente ignorado, desinformado o desmotivado. Por ello, una inducción adecuada actúa como una base sólida para cualquier estrategia posterior de retención.

Por otro lado, el plan de retención cobra relevancia una vez que el trabajador ya está integrado y aporta valor a la empresa, mediante acciones como incentivos, oportunidades de desarrollo, reconocimiento y buen clima laboral. No obstante, si la inducción falla, la retención pierde efectividad, ya que no se puede retener a un colaborador que nunca logró adaptarse ni identificarse con la organización. En conclusión, aunque ambos planes se complementan, el plan de inducción es más importante porque es el cimiento sobre el cual se construye la motivación, el desempeño y la retención del talento humano.

El plan de inducción es más importante que el plan de retención, porque marca el inicio de toda la relación entre el trabajador y la organización. La inducción es el primer contacto real del empleado con la cultura, los valores, las normas y la forma de trabajo de la empresa.

Bibliografía
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill Education.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson Educación.
Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos. Granica.

 


En respuesta a JENNY MULLO POMAQUERO

Re: ¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

de DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES -
Hola Jenny!
Me parece importante cómo destacas la inducción como el principio de todo. Para complementar lo que dices, es fundamental entender que la inducción no es solo un trámite administrativo, sino un proceso profundo de adaptación social. Apoyando tu idea, (Robbins & Judge, T., 2017) explican que la inducción es la etapa crítica de la "socialización", donde el empleado atraviesa una "metamorfosis". Ellos argumentan que, sin este proceso, el trabajador nuevo se siente como un cuerpo extraño en la organización, si no logra adaptar sus valores y normas a los de la empresa durante las primeras semanas, es muy probable que termine siendo expulsado por el sistema o se autoexcluya, es decir, renuncie. Por eso, como lo mencionas, la retención no sirve de nada si el empleado nunca dejó de sentirse un extraño.

Siguiendo esa línea sobre la importancia de la estructura, (Bohlander, Snell, S., & Morris, S., 2018) hacen una distinción clave entre una simple orientación y el verdadero Onboarding. Su argumento es que la ansiedad natural de un nuevo empleo bloquea la capacidad de aprendizaje. Si la inducción es débil, el empleado gasta toda su energía tratando de adivinar qué hacer en lugar de trabajar, lo que dispara los errores y baja la moral. Ellos presentan evidencia de que un programa de integración estructurado no solo hace que el empleado se sienta bienvenido, sino que acelera su "tiempo de competencia"; es decir, el trabajador empieza a ser provechoso para la empresa mucho antes. Esto confirma el punto que tu mencionas: una mala inducción nos sale cara porque tenemos empleados improductivos y estresados por más tiempo.

Tocando el tema emocional que mencionas, (Dolan, Valle, R., & López, A., 2014) introducen un concepto vital: el contrato psicológico. A diferencia del contrato escrito, este se basa en las expectativas tácitas de apoyo y lealtad. Ellos argumentan que la inducción es el momento donde se sella este pacto de confianza. Si el empleado llega y nadie lo espera, o no tiene herramientas, interpreta esto como una ruptura de la promesa de la empresa “no les importo”. Esta decepción temprana es fatal porque genera cinismo, el empleado se queda físicamente, pero mentalmente ya renunció. Por ende, ninguna estrategia de retención posterior como un buen sueldo o fiestas puede arreglar una relación donde la confianza se rompió el primer día.

Mirándolo desde una perspectiva más actual y estratégica, el autor (Villalba Guanga, 2024) plantea que hoy en día ya no se trata de retener que suena a obligar a alguien a quedarse, sino de "fidelizar" por medio del propósito. En sus investigaciones recientes, argumenta que las nuevas generaciones no se comprometen con tareas, sino con visiones. Si la inducción falla en conectar el propósito personal del chico con la misión de la empresa, no habrá compromiso genuino. Villalba sostiene que la inducción debe ser el momento donde se le "vende" el proyecto de vida dentro de la compañía, si no logramos enamorarlos del proyecto en esa primera semana, la rotación es inminente, sin importar los beneficios que ofrezcamos después. (Chiavenato, 2020), en su visión más moderna, argumenta que el activo más valioso de la empresa es el conocimiento Capital Intelectual. Él sostiene que una inducción deficiente es básicamente un desperdicio de activos. Coincido totalmente contigo: la inducción es la causa, la retención es el efecto.

Referencias:
Bohlander, G., Snell, S., & Morris, S. (2018). Administración de Recursos Humanos (17ª ed.). México: Cengage Learning.
Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano: El nuevo papel de los Recursos Humanos en las organizaciones (5ª ed.). España: McGraw-Hill Interamericana.
Dolan, S., Valle, R., & López, A. (2014). La gestión de personas y del talento. España: McGraw-Hill Education.
Robbins, S., & Judge, T. (2017). Comportamiento Organizacional (17ª ed.). México: Pearson Educación.
Villalba Guanga, M. A. (2024). La gestión del talento humano y el desarrollo organizacional. Ecuador: Escuela Superior Politécnica de Chimborazo.
En respuesta a DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES

Re: ¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

de JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO -
Hablando un poco más de Retención del talento, pienso que en la actualidad se presenta como uno de los mayores desafíos para las organizaciones actuales, especialmente en empresas como la que yo trabajo, en la que tenemos personas de edad sobre los 50 años de edad, que tienen mucha experiencia y han llevado a la organización a lo que es en estos tiempos, son muy respetados y apreciados por los dueños, pero también por el otro lado tenemos las nuevas contrataciones que son personas jóvenes, con estudios de tercer y hasta de cuarto nivel, pero con poca experiencia y muchas ganas de aprender, ese choque generacional hace que los planes de retención homogéneos no funcionan, cada uno tiene expectativas distintas, conceptos distintos de beneficios y atracciones diferentes cada uno.

En el caso de área que dirijo, hay que ser muy hábil para llegar a beneficios que agraden a las dos partes, y sobre todo, que el dueño, quien es un baby boomer, las apruebe. El principal obstáculo ha sido que el dueño no comparte nada respecto a teletrabajo ni salario emocional, permisos de índole personal, el cree firmemente que, si el colaborador no está en la oficina, no está haciendo nada, y hacer entender estos temas es un desafío para talento humano. En una lectura de Hom (2012) indica que la decisión de permanecer o abandonar una organización está determinada por factores individuales, organizacionales y contextuales, los cuales interactúan a lo largo del tiempo.

También considero que, si el colaborador no ha tenido una correcta inducción, es más difícil avanzar con un plan de retención, pues se perdió la oportunidad de ese primer momento de enamorarlo de la empresa. Sin una correcta inducción los demás planes pierden efectividad si el colaborador no ha tenido una experiencia inicial positiva. Bauer (2010) sostiene que los empleados que reciben una inducción clara y estructurada desarrollan mayores niveles de compromiso organizacional y presentan una menor intención de rotación, lo que demuestra la relación directa entre inducción y retención.

Desde mi comprensión, la inducción permite establecer expectativas realistas tanto para el empleado como para la organización. Cuando estas expectativas no se alinean desde el inicio, se generan frustraciones que, con el tiempo, afectan a la satisfacción laboral y en la decisión de continuar en la empresa, independientemente de las estrategias de retención implementadas (Chiavenato, 2017).

En conclusión, a partir de las lecturas revisadas, puedo entender que tanto la inducción como la retención no deben entenderse como procesos independientes, todo lo contrario, están directamente relacionados. La inducción constituye el punto de partida de cualquier estrategia de retención a mediano o largo plazo. Por esto, ambas deben gestionarse adecuadamente, asegurando una experiencia laboral atractiva desde el ingreso hasta la permanencia del colaborador (Hom et al., 2012).

Citas bibliográficas:

Carbery, R., & Cross, C. (2015). Human resource management: A concise introduction. Palgrave Macmillan.

Hom, P. W., Allen, D. G., & Griffeth, R. W. (2012). Employee retention and turnover: Why employees stay or leave. Routledge.

Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.