El Assessment Center se considera la herramienta con mayor capacidad de predicción en los procesos de selección ya que se enfoca de manera directa en la simulación del comportamiento real o simulación de la realidad laboral a diferencia de otros métodos que se basan en lo que el candidato "dice que haría", el AC se basa en lo que el candidato realmente hace. Ya que para ello utiliza situaciones muy parecidas a las tareas reales del puesto el cual va a permitir evaluar no solo no solo el "saber" conocimientos, sino el "hacer" habilidades y el "querer ser" actitudes en un entorno controlado.
Otros autores como Thornton y Rupp (2006): Estos autores sostienen que la eficacia del AC reside en su fidelidad psicológica. Al exponer al candidato a tensiones y problemas similares a los del puesto, se activan los mismos esquemas cognitivos y conductuales que utilizaría en el trabajo diario. Y Schmidt y Hunter (1998): En su famoso metanálisis sobre métodos de selección, confirman que la combinación de pruebas de capacidad cognitiva con muestras de trabajo (núcleo del AC) ofrece la mayor validez para predecir el rendimiento futuro. Y según Byham (1970): Pionero en la aplicación industrial del AC, señala que esta herramienta es especialmente potente para identificar potencial de gestión a largo plazo, no solo aptitudes técnicas inmediatas.
El Assessment Center llega incluso a utilizar varios evaluadores entrenados para observar una misma conducta, lo que garantiza una visión más objetiva y evita prejuicios individuales. En conclusión, el Assessment Center no es simplemente una técnica, sino un sistema de evaluación estandarizado que maximiza la objetividad y minimiza el riesgo de una contratación errónea. Su capacidad para predecir el comportamiento futuro mediante muestras de trabajo reales lo convierte en la herramienta indispensable para identificar talento de alto potencial y cuadros directivos. Mientras que otras pruebas miden rasgos aislados, el AC ofrece una visión integral del comportamiento humano en contexto organizacional, lo que justifica su prestigio como el método más fiable en la gestión del talento humano moderna.
Bibliografía:
Byham, W. C. (1970). Assessment centers for spotting future managers. Harvard Business Review.
Muñoz, A. (2020). Módulo de Gestión de la Atracción del Talento Humano. Pontificia Universidad Católica del Ecuador..
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin.