El Assessment Center es una de las mejores herramientas por su capacidad predictiva ya que permite ver al candidato en acción. Esta no solo corresponde a un ejercicio en vivo, sino que, al realizarlo de forma correcta permite ver comportamientos genuinos y repetitivos en ciertas condiciones dadas. La repetición de ejercicios da la posibilidad al evaluador de detectar patrones de comportamientos y no respuestas aisladas, aumentando la confiabilidad de los resultados y reduce posibles sesgos que podrían darse en entrevistas por el método tradicional (Schmidt & Hunter, 1998; Arthur et al., 2003).
La capacidad de predicción de esta herramienta se basa en la evaluación de competencias obtenidas en tiempo real, a través de actividades como role plays, dinámicas grupales o casos. Estos escenarios son recreados para ejemplificar situaciones reales del puesto, su toma de decisiones y trabajo bajo presión. En conclusión, el assessment center ofrece una visión integral de como el candidato se desempeñaría en una situación actual de trabajo, creando una fuente de análisis predictiva y confiable (Thornton & Rupp, 2006).
Referencias:
Arthur, W. Jr., Day, E. A., McNelly, T. L., & Edens, P. S. (2003). A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 56(1), 125–154. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2003.tb00146.x
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006). Assessment Centers in Human Resource Management: Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.