Al leer información respecto a la pregunta planteada, entiendo que no es una más importante que otra, cada una actúa en momentos diferentes de la vida del colaborador con la misma importancia cada una. Tanto el plan de inducción como el plan de retención, entre otras actividades que acompañan cada etapa en la vida del empleado y talento humano debe estar presente para dar una adecuada guía y acompañamiento que es parte esencial de la gestión del talento humano.
Cada uno cumple un rol distinto dentro de la experiencia del colaborador en la organización, tanto el plan de inducción como el plan de retención. Desde mi punto de vista, el plan de inducción representa el primer contacto real entre el trabajador y la empresa, y es en esta etapa donde se construyen las primeras relaciones del nuevo colaborador con la cultura organizacional, con sus compañeros de trabajo, con las costumbre internas, con las instalaciones, con su jefe, con los directivos, con otros departamentos. Es un momento muy esperado por el nuevo colaborador, y es el momento para la empresa de crear esa primera impresión ideal.
De acuerdo con Chiavenato (2017), la inducción tiene como objetivo facilitar la adaptación del nuevo colaborador al puesto de trabajo y a la organización, permitiéndole comprender sus funciones, las normas internas y los valores corporativos. Desde lo que entendí en la lectura, una inducción bien estructurada no solo transmite información, sino que también reduce la incertidumbre y la ansiedad propias del ingreso a un nuevo entorno laboral, lo cual impacta directamente en el desempeño inicial del empleado.
Es importante que pensemos que el nuevo colaborador debe salir de la inducción con una claridad de que es la empresa (tener idea clara de su misión, visión, valores, políticas, procedimientos, beneficios, buenas prácticas), siendo esta la inducción general, pero no dejarlo ahí, debemos también, como talento humano, asegurar que se cumplan los 5 momentos del método para el entrenamiento.
Bauer (2010) señala que los primeros meses de trabajo son críticos, ya que en este período los colaboradores evalúan si la organización cumple con las expectativas creadas durante el proceso de selección, por lo que, cuando la inducción es deficiente, el colaborador puede sentirse frustrado, desorientado, con falta de apoyo, lo que incrementan la probabilidad que se baja un buen talento.
Sobre retención de personal, se la relaciona con estrategias que implementan las organizaciones para mantener a sus colaboradores motivados y comprometidos a largo plazo.
Hom, Allen y Griffeth (2012) indica que la retención está influenciada por múltiples variables, como el clima laboral, las oportunidades de desarrollo, el reconocimiento y la calidad del liderazgo, por lo que puedo decir que la retención del personal busca reforzar la relación laboral para que sea en beneficio de las dos partes, tanto para la empresa como para el trabajador.
Como conclusión no puedo decir que un plan de inducción o de retención es más o menos importante uno versus otro, el plan de inducción es la base al inicio de la vida del trabajador y las estrategias de retención se manejan durante la visa laboral del colaborador. También me parece importante recalcar es que la inducción se recibe también durante su vida laboral, cada que cambie de cargo, o cada que Talento Humano o los Supervisores determinen, ya que la empresa es un ente vivo que va evolucionando y no se queda estático, por lo que la inducción no se da solo una vez el primer día de trabajo.
Citas bibliográficas:
Bauer, T. N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing
success. SHRM Foundation.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano
(4.ª ed.). McGraw-Hill Education.