Considero que ambos planes cumplen diferentes funciones, pero coinciden en un mismo objetivo, la importancia del bienestar del trabajador lo cual determina su eficiencia en el cargo asignado. El plan de inducción, al ser el primer paso para introducirse en la cultura e identificación organizacional, debe dotar de información relevante, clave y oportuna tanto general como información básica de la empresa, valores, políticas, normas de seguridad, organigrama, etc., como específica del puesto para el correcto desempeño de la persona en su lugar de trabajo. (Ramírez, 2004), también es catalogado como un agente de transformación de las dinámicas laborales con enfoque inclusivo y participativo (Vergara, Lozano, & Amador, 2024) Tiene impacto directo en la mejora continua de calidad, busca la compatibilización de las habilidades de la persona con el puesto de trabajo es decir, los prepara de manera cognitiva, en la práctica y en su actitud para el desarrollo de sus labores diarias, por su parte la investigación de (Montoya & Cubero , 2018), enfatiza en factores que hacen que el proceso inicial sea ineficiente, principalmente por la ausencia de planificación, lo cual desencadena una serie de errores como: no asignar un tiempo de inducción al nuevo cargo, no presentarlos al nuevo equipo de trabajo, factor que genera incertidumbre y eleva el nivel de ansiedad.
Por su parte el plan de retención del talento cumple un rol estratégico para la sostenibilidad organizacional, evitar la fuga de talentos y a su vez retiene al personal calificado, por eso su estrategia no debe ser enfocadas en hacer sentir bien al personal, sino más bien, en retener al factor diferenciador que tiene la persona que es el conocimiento, y el éxito se alcanza cuando es él propio individuo quien decide quedarse por convicción. Este plan tiene una particularidad, y es que no viene solo, sino acompañado de más factores con relación directa a que sea un éxito o un fracaso, y es la satisfacción y el clima laboral, y factores también no visibles como: la curva de aprendizaje, mientras mejor desempeñe sus actividades, habrá mejor calidad en el producto o servicio y se reducirá el costo escondido de rotación de personal y el de inducción al nuevo trabajador.
Para finalizar, considero que, en tema de procesos el plan de inducción es importante por lo anteriormente descrito, pero gracias al aporte de (Gonzales, 2009) se evidencia un punto importante, el tema de impacto organizacional, ambos planes se encuentran conectados en el sentido de que, las garantías de retención influyen en estrategias no monetarias como, el correcto proceso de ingreso de preparar a las personas claves en el cargo, desde este enfoque, en sentido de importancia tiendo a pensar que es el plan de retención el que tiene mayor relevancia, ya que, el dejar ir al capital intelectual, se refiere, a que la persona no solo abandona el trabajo sino que lleva consigo el conocimiento adquirido, se va con un poder invisible, que puede aplicarlo en otra empresa, en un emprendimiento, o lo que resulta más peligroso aun, en la competencia, aquí interviene la ética y moral del ex trabajador lo cual es un tema a parte pero importante.
Referencias
Gonzales, D. (2009). Estrategias de retención del personal. Una reflexión sobre su efectividad y alcances. Redalyc, 45-72.
Montoya, C., & Cubero , C. (2018). Diagnóstico sobre los procesos de inducción al personal de enfermería en un hospital de Costa Rica. Horizonte sanitario, 141-150.
Ramírez, G. (2004). Un enfoque integral para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad. División Gran Empresa.
Vergara, L., Lozano, R., & Amador, M. (2024). La importancia de la inducción laboral estratégica para el desarrollo profesional en la Universidad Politécnica de Tulancingo, Hidalgo, México. Revista Iberoamericana para la investigación y el Desarrollo Educativo.