¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

de CESAR EDUARDO RIOS GALINDO -
Número de respuestas: 3

Considero que los dos procesos tanto el plan de inducción como el de retención son fundamentales dentro de la estrategia de Talento Humano, sin embargo el plan de inducción al ser el punto de partida del colaborador en la empresa es vital para en lo posterior consolidar el plan de retención, es decir si implementamos un adecuado y estructurado plan de inducción, el colaborador tendrá las herramientas necesarias para realizar su trabajo y crear el sentido de pertenencia que buscamos, la imagen que una empresa proyecta como resultado de la inducción es muy positiva, y genera en los nuevos colaboradores sensaciones de seguridad y estabilidad.


Joaquín Rodríguez Valencia señala que el objetivo principal del Proceso de Inducción del Personal es, facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la misma.


Por su parte el proceso de retención se refiere a todos aquellos esfuerzos realizados por la organización con los cuales aumenta la posibilidad de que un empleado permanezca por más tiempo, según Martha Alles, este proceso se basa en la gestión estratégica de Recursos Humanos por competencias, enfocándose en motivar y mantener al talento clave a través de la compensación total (sueldos, beneficios), el desarrollo profesional, el reconocimiento y un buen clima laboral. 


Dentro de este marco se pueden adoptar ciertas estrategias enfocadas en aumentar las probabilidades para que los trabajadores mantengan un rendimiento alto y permanezcan en la organización por un tiempo largo. Algunas pueden ser en cuanto a beneficios corporativos, implementar el salario emocional, plan de reconocimiento, capacitación permanente, plan de carrera, equilibrio entre vida personal y el trabajo, y brindar en ambiente agradable de confianza para desarrollar sus capacidades.


En definitiva el plan de inducción así como el de retención tiene su importancia en brindar al colaborador un espacio dinámico, atractivo y de bienestar con la intención de conservar a sus colaboradores, son diversas e involucran pertinentemente muchos elementos decisivos para el logro de una gestión organizacional exitosa, manteniendo satisfechos a su personal.

 

RODRIGUEZ Joaquín, Administración Moderna de Personal, Séptima Edición, México 2000

ALLES, Martha, Selección por competencias, Primera Edición - Tercera reimpresión, Editorial Granica, Buenos Aires-Argentina, 2010

Alles, M. (2008). Comportamiento organizacional: cómo lograr un cambio cultural a través de gestión por competencias

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw Hill Education.


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Re: ¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

de MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA -
Estimado Cesar,
Es muy cierto lo que mencionas ya que la inducción es una de las primeras experiencias que tiene el nuevo colaborador en la organización por eso es indispensable realizar este proceso para que el empleado tenga bases para su posterior rendimiento y adaptación. Los colaboradores que se sienten acogidos y valorados son más felices y tienden a ser más leales a la organización. De hecho, las estadísticas muestran que ocho de cada diez colaboradores que abandonan una organización son colaboradores nuevos. Por lo tanto, es esencial hacer un esfuerzo para que los nuevos colaboradores se adapten de manera efectiva. (Cursalab, 2018)

Por su parte, retener al personal significa mantener a esos miembros de la plantilla que se quieren conservar y no deja que se marchen de la empresa, bajo ninguna razón, pero sobre todo para irse a la competencia. Las empresas deben tener a la gente adecuada, con las capacidades requeridas, en el sitio adecuado en el mejor momento. Esto implica una planificación, una contratación eficaz, una selección, una retención, un desarrollo y una retención de los miembros que quieren conservar. (Browell, 2002)

Es muy importante recalcar las estrategias que mencionas como parte del sueldo emocional, ya que este tipo de salario ayuda a las empresas a motivar al personal y mejorar el ambiente laboral, ambos factores indispensables en el éxito de toda organización, pues sin motivación no se pueden cumplir objetivos, en tanto que la retención de talento se convierte en una misión compleja pero no inalcanzable. (Camara de Comercio de Quito , 2024)

Para finalizar, considero que tanto la inducción como la retención son procesos fundamentales y que cumplen roles diferentes en la experiencia del colaborador. La inducción es clave porque marca el inicio de la relación laboral, facilita la adaptación y ayuda a que la persona comprenda su rol y la cultura institucional desde el primer momento. Sin embargo, por sí sola no garantiza la permanencia. Desde mi punto de vista, la retención tiene un peso mayor a largo plazo, ya que se relaciona con mantener la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores.

Bibliografía
Browell, S. (2002). Retenga con éxito a sus empleados en una semana. España: Gestión 2000.
Camara de Comercio de Quito . (15 de Agosto de 2024). El salario emocional: ¿qué es y para qué sirve? Obtenido de El salario emocional: ¿qué es y para qué sirve?: https://ccq.ec/el-salario-emocional-que-es-y-para-que-sirve/
Cursalab. (10 de Octubre de 2018). Beneficios de un programa de inducción en el trabajo. Obtenido de Beneficios de un programa de inducción en el trabajo: https://cursalab.io/blog/beneficios-programa-induccion-en-el-trabajo/
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Re: ¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

de ANABEL PAMELA TIXILEMA CUJI -
Desde mi punto de vista, su aporte es relevante, ya que reconoce de manera adecuada que el plan de inducción y el plan de retención no deben analizarse como procesos aislados, sino como partes complementarias de una misma estrategia de gestión del talento humano. Coincido especialmente en que la inducción constituye una etapa clave, pues es el primer contacto formal del colaborador con la organización y determina, en gran medida, su nivel de adaptación, confianza y sentido de pertenencia. Este enfoque permite comprender que una experiencia inicial positiva favorece la construcción de un compromiso sostenible en el tiempo.

Adicionalmente, considero acertada la identificación de estrategias de retención como el salario emocional, el desarrollo profesional y el equilibrio entre la vida personal y laboral, ya que responden a las nuevas expectativas del talento humano. Sin embargo, sería valioso profundizar en cómo estas estrategias deben alinearse con la cultura organizacional y con los resultados obtenidos durante el proceso de inducción, a fin de garantizar coherencia y continuidad en la gestión del talento. En conjunto, el análisis presentado demuestra una comprensión integral del tema y aporta elementos prácticos que fortalecen la visión estratégica de la gestión de personas dentro de las organizaciones.
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Re: ¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

de JOSE ANDRES CHAVES NARVAEZ -
Coincido en que la inducción es el nacimiento de la gestión del talento, pues constituye la fase de socialización organizacional donde se define el contrato psicológico del nuevo empleado. Su correcta ejecución no solo garantiza un desempeño eficiente mediante la transferencia de conocimientos técnicos, sino que establece un vínculo emocional y profesional crítico con la cultura de la empresa.

Bajo la premisa de Cappelli (2008) , la gestión de la retención debe abandonar su carácter reactivo para transformarse en una estrategia proactiva ejecutada desde el momento de la incorporación. Una integración robusta no solo cumple una función informativa, sino que mitiga la incertidumbre del rol y consolida el compromiso afectivo del colaborador hacia la organización.
En este marco, la inducción actúa como un mecanismo de control de calidad que frena la rotación temprana y optimiza la curva de aprendizaje , acelerando el retorno de inversión sobre el capital humano. Por consiguiente, la inducción es el pilar estratégico que garantiza la viabilidad de los planes de desarrollo y fidelización; sin una etapa de bienvenida sólida que valide el contrato psicológico, cualquier iniciativa posterior de retención será percibida como insuficiente y resultará significativamente costosa para la empresa.
Referencia:
Cappelli, P. (2008). Talent on demand: Managing talent in an age of uncertainty. Boston, MA: Harvard Business Press.