Tu análisis sobre la "visión punitiva" en Nexsys es crucial porque expone la grieta más común en la gestión del talento: la incoherencia entre lo que se enseña y lo que se vive. Coincido plenamente contigo y refuerzo tu postura con un enfoque actualizado: la capacitación no es un fin en sí mismo, sino una herramienta de sostenibilidad estratégica.
Al respecto, investigaciones recientes como las de Rivera-González et al. (2023) demuestran que el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) fracasa cuando no incluye un análisis de las "brechas de gestión" y de la planificación estratégica. En tu experiencia, la empresa capacitaba por "supervivencia" (reacción), pero sin una estrategia de cultura que permitiera aplicar lo aprendido. Como señalan estos autores, si no se alinean las competencias individuales con la madurez organizacional, la inversión en formación se diluye.
Por otro lado, Labrador-Machín et al. (2021) advierten que el éxito de la capacitación depende de la "integración" entre las exigencias de la organización y las necesidades reales del individuo. En un entorno de miedo, esta integración se rompe: el empleado aprende para "cumplir", no para "crecer". Por tanto, ante un liderazgo negativo, la intervención correcta no es más capacitación técnica, sino una reingeniería del clima laboral, pues el entorno actúa como un techo de cristal para el desempeño.
Referencias Bibliográficas:
Labrador-Machín, O., Bustio-Ramos, A., & Reyes-Hernández, J. (2021). Diagnóstico de necesidades de capacitación en cooperativas agropecuarias vinculadas a proyectos de desarrollo. Cooperativismo y Desarrollo, 9(2), 488-509. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2310-340X2021000200350
Rivera-González, J., Gámez-Adame, L., & Hinojos-Gándara, A. (2023). Diagnóstico de necesidades de capacitación de productores agroindustriales. Revista de la Universidad del Zulia, 14(39), 83-101. https://www.redalyc.org/journal/141/14182538005/html/
Al respecto, investigaciones recientes como las de Rivera-González et al. (2023) demuestran que el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) fracasa cuando no incluye un análisis de las "brechas de gestión" y de la planificación estratégica. En tu experiencia, la empresa capacitaba por "supervivencia" (reacción), pero sin una estrategia de cultura que permitiera aplicar lo aprendido. Como señalan estos autores, si no se alinean las competencias individuales con la madurez organizacional, la inversión en formación se diluye.
Por otro lado, Labrador-Machín et al. (2021) advierten que el éxito de la capacitación depende de la "integración" entre las exigencias de la organización y las necesidades reales del individuo. En un entorno de miedo, esta integración se rompe: el empleado aprende para "cumplir", no para "crecer". Por tanto, ante un liderazgo negativo, la intervención correcta no es más capacitación técnica, sino una reingeniería del clima laboral, pues el entorno actúa como un techo de cristal para el desempeño.
Referencias Bibliográficas:
Labrador-Machín, O., Bustio-Ramos, A., & Reyes-Hernández, J. (2021). Diagnóstico de necesidades de capacitación en cooperativas agropecuarias vinculadas a proyectos de desarrollo. Cooperativismo y Desarrollo, 9(2), 488-509. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2310-340X2021000200350
Rivera-González, J., Gámez-Adame, L., & Hinojos-Gándara, A. (2023). Diagnóstico de necesidades de capacitación de productores agroindustriales. Revista de la Universidad del Zulia, 14(39), 83-101. https://www.redalyc.org/journal/141/14182538005/html/