¿Para la evaluación de las necesidades de capacitación cuando se analiza a las organizaciones, que factores considera más importantes? (Haga énfasis en su contexto laboral real, argumente su opinión)
La evaluación de las necesidades de capacitación en las organizaciones hace referencia a un proceso estratégico fundamental para mejorar el desempeño laboral y alcanzar los objetivos institucionales. De acuerdo con la autora Gaspar-Castro (2021), “la gestión del talento humano debe orientarse al desarrollo de competencias alineadas con la misión y los objetivos organizacionales”, dado que el capital humano es un factor clave para el éxito y la eficiencia institucional. En este sentido, la capacitación debe responder a brechas reales de desempeño detectadas mediante evaluaciones sistemáticas y no limitarse a acciones aisladas. Asimismo, Changuán (2020) señala que la “identificación de necesidades de capacitación debe partir del análisis del desempeño laboral, de las competencias requeridas para cada puesto y de las exigencias del entorno organizacional”. La capacitación efectiva no solo fortalece conocimientos técnicos, sino también habilidades, actitudes y aspectos socioemocionales, lo que impacta directamente en la productividad, la motivación y el clima laboral. Ahora en mi contexto laboral existen prácticas de capacitación alineadas a la Red de Unidades Educativas Ignacianas (RUEI), que es la instancia que regula la formación del personal docente y administrativo. Considero que los factores mencionados por los autores sirven como una herramienta efectiva para mejorar la calidad educativa y fortalecer el desempeño institucional y me ha ayudado a adaptar la cultura organizacional y tener un sentido de pertenencia en mi lugar de trabajo.
¿Por qué considera importante el análisis de las personas? (argumente con un autor, pude ser el de la lectura en el recurso adicional)
En cuanto a la segunda pregunta, respecto del análisis de las personas es importante porque permite comprender las características, competencias, habilidades, actitudes y necesidades del talento humano, lo cual ayuda a la toma de decisiones en procesos como la capacitación, la evaluación del desempeño y la asignación de puestos. Según la literatura de Chiavenato (2009), “conocer a las personas que integran la organización permite alinear sus capacidades con los objetivos institucionales, optimizando el uso del capital humano y mejorando el desempeño organizacional”. En este sentido, el análisis de las personas también cumple una función preventiva, pues ayuda a detectar problemas de desempeño, desmotivación o desajustes entre el perfil del puesto y el trabajador, permitiendo implementar acciones correctivas oportunas. Tal como señalan los autores, una gestión del talento humano efectiva debe centrarse en las personas como eje estratégico del desarrollo organizacional, considerando sus capacidades actuales y su potencial de crecimiento.
Referencias
Changuán, M. P. O. (2020). Capacitación del talento humano y productividad: Una revisión literaria. Eca sinergia, 11(2), 166-173. Recuperado de https://doi.org/10.33936/eca_sinergia.v11i2.2254
Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill. Recuperado de https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15522/mod_resource/content/0/Chiavenato%20Idalverto.%20Administración%20de%20Recursos%20Humanos.pdf
Castro, M. F. G. (2021). La gestión de talento humano y su influencia en el desempeño laboral para el éxito de las empresas. Polo del Conocimiento: Revista científico-profesional, 6(8), 318-329. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8042592