Hola Jose, coincido plenamente con el planteamiento realizado, especialmente en la importancia de vincular la evaluación de as necesidades de capacitación con los objetivos estratégicos de la organización. El análisis del desempeño es un factor clave, ya que permite identificar brechas reales y medibles entre los resultados esperados y los alcanzados.. En la práctica, este enfoque evita que la capacitación se convierta en una acción aislada y garantiza que responda a problemas concretos del negocio, como la baja productividad, deficiencias en la calidad del servicio o del incumplimiento de las metas, asi como lo señalas en la cita de Chiavenato (2017).
Considero muy acertado el énfasis en la alineación estratégica de la capacitación, los programas formativos que no están articulados con la estrategia institucional suelen tener bajo impacto, aun cuando estén bien diseñados. (Méndez ,2002).
Otro aspecto relevante es la gestión del cambio, especialmente en contextos de transformación tecnológica o rediseño de procesos. Coincido que la capacitación cumple un rol estratégico para reducir la resistencia al cambio y facilitar la adaptación de los colaboradores. Entonces el ignorar este factor suele generar brechas de desempeño que no están relacionadas con la falta de voluntad, sino con la ausencia de competencias adecuadas para el nuevo contexto. (Esquivel, 2008).
En el análisis de las personas, comparto la idea de que es un elemento esencial dentro del diagnóstico de necesidades de capacitación. El conocer las competencias, motivaciones y características individuales permite diseñar acciones formativas más pertinentes y equitativas. (Esquivel, 2008).
Bibliografía:
Méndez, E. (2002). Importancia de la detección de necesidades de capacitación y formación de la CCSS. Scielo. https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-12592002000200006
Esquivel, R. (2008). Evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño individual y organizacional. Lúmina
Considero muy acertado el énfasis en la alineación estratégica de la capacitación, los programas formativos que no están articulados con la estrategia institucional suelen tener bajo impacto, aun cuando estén bien diseñados. (Méndez ,2002).
Otro aspecto relevante es la gestión del cambio, especialmente en contextos de transformación tecnológica o rediseño de procesos. Coincido que la capacitación cumple un rol estratégico para reducir la resistencia al cambio y facilitar la adaptación de los colaboradores. Entonces el ignorar este factor suele generar brechas de desempeño que no están relacionadas con la falta de voluntad, sino con la ausencia de competencias adecuadas para el nuevo contexto. (Esquivel, 2008).
En el análisis de las personas, comparto la idea de que es un elemento esencial dentro del diagnóstico de necesidades de capacitación. El conocer las competencias, motivaciones y características individuales permite diseñar acciones formativas más pertinentes y equitativas. (Esquivel, 2008).
Bibliografía:
Méndez, E. (2002). Importancia de la detección de necesidades de capacitación y formación de la CCSS. Scielo. https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-12592002000200006
Esquivel, R. (2008). Evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño individual y organizacional. Lúmina