La estrategia de una compañía es la brújula de las organizaciones para cumplir sus objetivos estratégicos. En este sentido, tu aporte César, se alinea a esta primicia, ya que las necesidades de capacitación deben estar orientadas para se cumplan las metas planteadas. Así pues, el enfoque del área de talento y cultura, y sobretodo del área de desarrollo debe ser priorizar las competencias que aporten al cumplimiento, de tal forma que se eviten capacitaciones genéricas que no aportan valor a la organización. Werther y Davis (2014) mencionan que la capacitación debe asegurar que las personas cuenten con las capacidades necesarias para enfrentar cualquier tipo de cambio en el entorno y en la estrategia organizacional.
Adicionalmente, considero importante mencionar que este enfoque solo serviría si es que existe un entendimiento profundo de la estructura de la organización y sus procesos críticos. Solo a través de este entendimiento se podrá generar un impacto global, donde se identificarán los mayores riesgos, ineficiencias o cualquier cuello de botella. Dessler (2020) señala que la efectividad de la capacitación dependerá de su coherencia con la estructura, procesos y prácticas vigentes.
Finalmente, el análisis de personas solo cobra valor cuando esta pasa de ser un ejercicio descriptivo a una herramienta de priorización y enfoque. La identificación de las oportunidades de mejora de las personas y su necesidad de capacitación permite que la formación se transforme en acciones concretas en el desempeño. Además, este análisis permite vincular a las personas con expectativas de crecimiento y retener talento que pueda aportar a la organización.
Referencias
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.
Werther, W. B., & Davis, K. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7.ª ed.). McGraw-Hill Education.
Adicionalmente, considero importante mencionar que este enfoque solo serviría si es que existe un entendimiento profundo de la estructura de la organización y sus procesos críticos. Solo a través de este entendimiento se podrá generar un impacto global, donde se identificarán los mayores riesgos, ineficiencias o cualquier cuello de botella. Dessler (2020) señala que la efectividad de la capacitación dependerá de su coherencia con la estructura, procesos y prácticas vigentes.
Finalmente, el análisis de personas solo cobra valor cuando esta pasa de ser un ejercicio descriptivo a una herramienta de priorización y enfoque. La identificación de las oportunidades de mejora de las personas y su necesidad de capacitación permite que la formación se transforme en acciones concretas en el desempeño. Además, este análisis permite vincular a las personas con expectativas de crecimiento y retener talento que pueda aportar a la organización.
Referencias
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.
Werther, W. B., & Davis, K. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7.ª ed.). McGraw-Hill Education.