Hola Jocelyn
Me parece muy interesante el punto que mencionas sobre la devengación, ya que refleja la importancia de la corresponsabilidad en los procesos de capacitación. Cuando una institución o empresa invierte en la formación de un colaborador, lo esperable es que ese conocimiento pueda aplicarse en beneficio de la organización, contribuyendo a mejorar el desempeño y la calidad del servicio. En el sector público, este compromiso se formaliza mediante convenios de devengación establecidos en la normativa, lo que garantiza que la inversión en capacitación tenga un retorno institucional y que el servidor público permanezca durante un tiempo determinado aplicando lo aprendido.
En el sector privado, aunque también pueden existir acuerdos de permanencia, estos no siempre se aplican de manera obligatoria o con el mismo nivel de exigencia jurídica, por lo que en algunos casos la decisión de permanecer en la organización depende más del compromiso personal, la ética profesional y las condiciones laborales ofrecidas. Esta situación puede influir en que algunas empresas privadas sean más cautelosas al momento de financiar programas de formación, especialmente cuando implican costos elevados.
Diversos autores señalan que la capacitación constituye una inversión estratégica en el capital humano, pero su efectividad depende no solo de la inversión económica, sino también del compromiso del colaborador y de la existencia de políticas claras que aseguren la transferencia y aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo (Chiavenato, 2017; Alles, 2015). En este sentido, considero que tanto en el sector público como en el privado es fundamental fortalecer la cultura de responsabilidad compartida, de modo que la capacitación no solo represente un beneficio individual, sino también un aporte real al desarrollo organizacional.
Bibliografía
Alles, M. A. (2015). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill.
Asamblea Nacional del Ecuador. (2010). Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP). Registro Oficial Suplemento 294.
Ministerio de Relaciones Laborales. (2014). Norma técnica de capacitación y delegación a las Unidades de Administración del Talento Humano (UATH). Registro Oficial 296.
Me parece muy interesante el punto que mencionas sobre la devengación, ya que refleja la importancia de la corresponsabilidad en los procesos de capacitación. Cuando una institución o empresa invierte en la formación de un colaborador, lo esperable es que ese conocimiento pueda aplicarse en beneficio de la organización, contribuyendo a mejorar el desempeño y la calidad del servicio. En el sector público, este compromiso se formaliza mediante convenios de devengación establecidos en la normativa, lo que garantiza que la inversión en capacitación tenga un retorno institucional y que el servidor público permanezca durante un tiempo determinado aplicando lo aprendido.
En el sector privado, aunque también pueden existir acuerdos de permanencia, estos no siempre se aplican de manera obligatoria o con el mismo nivel de exigencia jurídica, por lo que en algunos casos la decisión de permanecer en la organización depende más del compromiso personal, la ética profesional y las condiciones laborales ofrecidas. Esta situación puede influir en que algunas empresas privadas sean más cautelosas al momento de financiar programas de formación, especialmente cuando implican costos elevados.
Diversos autores señalan que la capacitación constituye una inversión estratégica en el capital humano, pero su efectividad depende no solo de la inversión económica, sino también del compromiso del colaborador y de la existencia de políticas claras que aseguren la transferencia y aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo (Chiavenato, 2017; Alles, 2015). En este sentido, considero que tanto en el sector público como en el privado es fundamental fortalecer la cultura de responsabilidad compartida, de modo que la capacitación no solo represente un beneficio individual, sino también un aporte real al desarrollo organizacional.
Bibliografía
Alles, M. A. (2015). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill.
Asamblea Nacional del Ecuador. (2010). Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP). Registro Oficial Suplemento 294.
Ministerio de Relaciones Laborales. (2014). Norma técnica de capacitación y delegación a las Unidades de Administración del Talento Humano (UATH). Registro Oficial 296.