La planeación de recursos humanos debe entrelazarse con la planeación estratégica organizacional porque el capital humano constituye el medio a través del cual se ejecutan los objetivos estratégicos. No existe estrategia viable si la organización no cuenta con las competencias, el liderazgo y la cultura adecuados para implementarla.
Desde la perspectiva de la gestión estratégica del talento, Dave Ulrich (1997) sostiene que el área de Recursos Humanos debe actuar como socio estratégico del negocio y no limitarse a funciones administrativas. Esto implica que la planeación del talento debe diseñarse en coherencia con la visión, misión y metas corporativas. En otras palabras, mientras la planeación estratégica define el rumbo de la organización, la planeación de recursos humanos garantiza que existan las capacidades necesarias para recorrer ese camino.
Asimismo, la teoría de recursos y capacidades desarrollada por Barney (1991) plantea que la ventaja competitiva sostenible proviene de recursos valiosos, escasos, inimitables y no sustituibles. El capital humano cumple con estas características cuando es gestionado estratégicamente. Por tanto, si la organización proyecta expandirse, innovar o internacionalizarse, la planeación de recursos humanos debe anticipar necesidades de reclutamiento, capacitación, desarrollo de liderazgo y gestión del desempeño alineadas con dichos objetivos.
En conclusión, el entrelazamiento entre ambas planeaciones no es opcional, sino una condición indispensable para la coherencia organizacional y la sostenibilidad competitiva.
Bibliografía
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
Ulrich, D. (1997). Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering results. Harvard Business School Press.