Preparación de las personas y cambio cultural
El cambio organizacional real no ocurre si no intervienen las personas en su conducta diaria. Por ello, las empresas deben:
Crear un ambiente psicológico adecuado: Es imprescindible propiciar un entorno donde los empleados aprendan a innovar constantemente.
Modificar la cultura corporativa: Esto implica transformar los valores y normas implícitos para fomentar el empowerment y un compromiso renovado.
Fomentar el aprendizaje: Los empleados deben adquirir nuevos conocimientos y habilidades para utilizar nuevas tecnologías o trabajar en equipos interdisciplinarios.
Gestión del proceso del cambio (Modelo Kurt Lewin)
Las organizaciones deben guiar al personal a través de tres etapas críticas para asegurar que el cambio sea aceptado y sostenible:
Descongelación: Lograr que el personal acepte la necesidad del cambio y esté dispuesto a "desaprender" viejas prácticas.
Cambio: Fase de descubrimiento donde se adoptan nuevas actitudes y formas de trabajar.
Recongelación: Integrar lo aprendido en las prácticas normales para que se convierta en la nueva norma de la organización.
Liderazgo transformacional y técnicas de implementación
El estilo de liderazgo es determinante para la adaptación continua. Las empresas deben:
Ejercer un liderazgo transformacional: Los directivos deben crear una visión apremiante y un entorno que apoye la experimentación y el riesgo compartido.
Establecer un sentido de urgencia: Mitigar la resistencia convenciendo a los demás de que el cambio es realmente necesario.
Formar coaliciones y equipos de cambio: Crear grupos de personas con influencia que guíen el proceso y concentren la energía en la implementación.
Fomentar "campeones de ideas": Apoyar a individuos comprometidos que aseguren que las actividades técnicas y de persuasión se cumplan.
Vencer la resistencia al cambio
Para gestionar adecuadamente al personal ante la incertidumbre, las empresas deben aplicar técnicas como:
Comunicación constante: Informar sobre las consecuencias del cambio para evitar rumores y malos entendidos.
Participación e involucramiento: Involucrar a los trabajadores desde etapas tempranas en el diseño del cambio.
Alineación de metas: Asegurarse de que el cambio satisfaga una necesidad real de los usuarios.
Sistemas de reconocimiento y recompensas
Para mantener la competitividad y el compromiso, es vital establecer programas que incentiven al talento:
Reciprocidad: El compromiso del personal depende de que el trabajo produzca los resultados y beneficios esperados por ellos.
Diseño equitativo y personalizado: Las recompensas deben ser percibidas como justas y ajustarse a las necesidades de cada grupo (por ejemplo, los jóvenes valoran más el crecimiento y la flexibilidad).
Ejemplos de incentivos: Implementar bonos por cumplimiento, horarios flexibles, teletrabajo y reconocimientos no remunerativos
Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. McGraw-Hill, México.
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