El articulo titulado: "El modelo de reclutamiento y selección por competencias", presenta varias ventajas señaladas por diversos autores, en el caso de Spencer y Spencer (1993), definen las competencias como características ocultas que contribuyen un desempeño superior, lo cual convierte este modelo en un proceso más objetivo y eficaz para la toma de decisiones ya que este se centra en evidencias de comportamiento y no solo en credenciales formales.
Por otra parte Benavides (2002), refuerza esta idea al afirmar que las competencias permiten observar comportamientos que explican la eficacia laboral, facilitando seleccionar candidatos mas acorde al rol, además, Alles (2004), destaca que este enfoque fortalece la alineación entre la selección y la estrategia organizacional, especialmente en niveles directivos donde competencias como liderazgo, comunicación gerencial o toma de decisiones son determinantes para la ventaja competitiva.
Sin embargo, los mismos autores y el documento reconocen desventajas importantes, según Mertens, citado en el artículo, advierte que los modelos de competencias pueden volverse estructuralmente complejos debido a la necesidad de definir y agrupar competencias funcionales, conductuales y técnicas, lo que exige rigurosidad y actualización permanente.
El texto también señala que aplicar técnicas avanzadas como evaluaciones psicométricas, análisis de casos, juegos de rol y observación situacional demanda recursos, tiempo y personal altamente capacitado, lo que puede ser una limitación para organizaciones pequeñas o con sistemas de talento humano poco desarrollados.
En conjunto, los autores coinciden en que el modelo es sólido y predictivo, pero su mayor desventaja radica en los requerimientos institucionales y técnicos necesarios para implementarlo con calidad.