Ventajas y Desventajas del Modelo

Ventajas y Desventajas del Modelo

by LILIANA GABRIELA SANTíN BARZALLO -
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El modelo de reclutamiento y selección por competencias analizado destaca la importancia de unir el proceso de atracción y evaluación del talento con la estrategia empresarial, destacando que las competencias representan variables predictivas claves para el desempeño laboral Esta perspectiva resulta coherente con los planteamientos actuales de la gestión del talento humano, en los cuales se considera que los procesos de selección deben sustentarse en conductas y criterios objetivos permitiendo así identificar a candidatos capaces de aportar un valor sostenible en el tiempo. De acuerdo con Alles (2006), la gestión por competencias aumenta la precisión en la toma de decisión de la incorporación al alinear el perfil del cargo con comportamientos observables requeridos por la organización. 

Asimismo, el documento evidencia una estructura metodológica completa que integra la preselección, evaluación psicométrica, análisis de casos, pruebas situacionales y entrevistas conductuales, lo que muestra un enfoque sistémico e integral del proceso. Este argumento coincide con los aportes de Levy-Leboyer (2003), quien indica que las competencias deben evaluarse mediante técnicas contextualizadas, lo cual permite observar la forma en que los candidatos enfrentan situaciones reales o simuladas del entorno laboral. De esta manera, el modelo aporta objetividad y estandarización, puntos esenciales en la gestión del talento humano del siglo XXI.  

Finalmente, la retroalimentación y la evaluación del desempeño posterior a la contratación resalta la visión actual de la selección como un proceso lineal, promoviendo el desarrollo y la mejora continua del talento, lo que refuerza la decisión actual de que las organizaciones deben fomentar entornos de aprendizaje y adaptación En este sentido, autores como Chiavenato (2017) considera que una selección efectiva debe integrarse con prácticas de desarrollo para consolidar al talento humano como ventaja competitiva. 


Referencias

Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Granica.

Levy-Leboyer, C. (2003). Gestión de las competencias. Ediciones Gestión 2000.

Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.


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Re: Ventajas y Desventajas del Modelo

by KAREN JADIRA CAAMAñO GóNGORA -
Liliana, me parece importante remarcar lo que mencionas "Aportar un valor sostenible en el tiempo", justamente esta me parece una de las ventajas más grandes del Modelos por Competencias, como discutiamos en otra clase, una persona puede tener todo el conocimiento y experiencia del mundo, sin embargo si al momento de "reclutarla", de las entrevistas, etc., veo que sus habilidades, su manera de ser y actuar, no se alinea a mi cultura, no se alinea a mis objetivos a largo plazo, de nada me va a servir si en 6 meses o incluso menos se va a ir o lamentablemente lo vamos a tener que desvincular por no presentar resultados esperados.
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Re: Ventajas y Desventajas del Modelo

by MARíA JOSé LóPEZ SáNCHEZ -
Importante aporte Karen, dando secuencia a tu análisis, resultado importante la fase inicial, en donde se indentifican el conjunto de habilidades que deben ser alineadas a las directrices estratégicas, de modo que las competencias del perfil analizado permitan alcanzar los resultados esperados al corto y largo pazo, es importante recalcar que se deben alcanzar la triangulación del saber, saber hacer y saber ser. La gestión del talento humano resulta importante para entregar personal que no solo contribuyan con la productividad, sino con habilidades intangibles que regirán su comportamiento. (Blanco, 2007)

Referencias
Blanco, A. (2007). Trabajadores competentes. Introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: ESIC EDITORIAL.