Considero que no debemos enfocarnos en cuantas tiene un proceso de selección, si son muchas o pocas; sino en los resultados que obtenemos al aplicarlo en el ámbito de RRHH. Cada etapa implementada no necesariamente debe ser compleja; si fue incorporada al proceso es porque previamente paso por un análisis o estudio que permitió evaluar su viabilidad y su aporte a la toma de decisiones.
Durante los procesos de selección por competencias nos encontramos con evaluación actitudinales, de comportamiento y de valores. Lo cual juega un rol importante en selección ya que podremos obtener una visión integral del candidato, reduciendo errores de contratación.
Cabe mencionar que todo tiene un lado no solo positivo, por ejemplo, los procesos excesivamente extensos pueden mostrar consecuencias como cansar al candidato, retrasar procesos de contratación, y sobre todo dar una mala imagen a la empresa. Por ello se propone fases bien diseñadas o estructuradas que generen aporte con mayor objetividad como: aumentar la calidad de la contratación y reducir el riesgo de elegir al candidato incorrecto.
Chiavenato (2011) destaca que cada etapa de un proceso de selección debe aportar evidencia objetiva que facilite una decisión más precisa. En este sentido, más fases no significan menor eficiencia; por el contrario, si están correctamente aplicadas, contribuyen a un proceso más confiable, reducen errores de contratación y fortalecen los resultados organizacionales.
REFERENCIA BIBLIOGRAFIA:
Chiavenato, I. (2011). Gestión del talento humano.