Considero que el número de fases en un proceso de selección no determina por sí mismo que sea más o menos eficiente. Lo realmente decisivo es la forma en que estas etapas se conectan entre sí y el valor que aportan a la toma de decisiones. Desde la perspectiva de López Gumucio (2010), un proceso completo que incluya revisión del perfil, entrevistas, pruebas psicológicas, assessment centers y verificación de antecedentes permite obtener información más sólida y reducir el riesgo de contratar a una persona no alineada con el puesto y la cultura organizacional.
Del mismo modo, la eficiencia se logra cuando cada fase realmente suma al proceso y no incorpora procedimientos que entorpezcan o retrasen la evaluación. Un proceso extenso, pero mal planificado puede volverse lento y poco útil. Por el contrario, múltiples etapas bien integradas pueden mejorar la objetividad y la calidad de las decisiones. El mismo autor señala que aplicar más pasos puede incrementar la certeza sobre los postulantes, siempre que quien ejecuta el proceso tenga las competencias técnicas para interpretarlos adecuadamente (López Gumucio, 2010).
Por otro lado, otros especialistas refuerzan esta visión. Plantean que la clave de un proceso eficiente no está en la cantidad de fases, sino en su capacidad para evaluar integralmente al candidato y predecir su desempeño futuro, evitando actividades que no aportan valor. Esto implica un equilibrio entre profundidad y agilidad, asegurando que cada paso contribuya a seleccionar a la persona más adecuada (Chiavenato, 2000).
Referencias
López Gumucio, J. R. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional. Revista Perspectivas, (26), 129–152.
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill