Tal como menciona Hoyos Torres (2010, pág. 28)

Las empresas que no cuenten con la persona cuyas competencias sean las requeridas para realizar una gestión efectiva e integral de estos sistemas, posiblemente se verán abocadas al no cumplimiento de algunos de sus objetivos y en algún evento particular quedar en desventaja frente a sus competidores

Tener un perfil de cargo definido es de vital importancia para una organización, esto nos permitirá identificar que persona es la necesaria y requerida para cubrir una vacante, por ello se debe entender que más allá de cubrir una vacante la persona que ingresa a una organización debe aportar a la misma su conocimiento y habilidades, la persona que ingrese influencia al crecimiento y desarrollo. Pensamiento que va acorde a lo mencionado por los autores (Prieta Baldovino, Pérez Vásquez, & Escorcia Muñoz, 2021, pág. 5) quienes afirman lo siguiente “El proceso de selección de personal, es clave para las organizaciones de cualquier tamaño, en razón a que dicho proceso, depende el ambiente laboral, la productividad y competitividad empresarial”

Para ello debemos saber que perfil estamos buscando, es allí donde entra en juego el diseño del perfil del cargo, debemos ser conscientes de que habilidades especificas debe tener la persona tanto en perfil duro como en el las competencias conductuales así mismo como la experiencia, estudios o capacitaciones previas.

Para ello varios autores han aportado varios modelos para identificar las necesidades del cargo desde la perspectiva de cada uno de ellos, sin embargo, se debe entender que cada modelo debe ser utilizado según cada organización.

Uno de los ejemplos de Modelos es el de Mac Ver, quien basa su modelo en la teoría motivacional como otro exponente tenemos el Modelo FCH que asume que la persona es competente y sus resultados son establecidos por el cumplimiento de objetivos.

Cada modelo incluido dentro de la lectura aporta diferentes perspectivas, mismas que pueden ser utilizadas simultáneamente en una misma organización , sin embargo se debe evaluar a nivel personal y en base a cada realidad que modelo o modelos son los más adecuados

Bibliografía

Hoyos Torres, W. (2010). Diseño de perfil del cargo basado en competencias. Estudio de caso para Coordinar HSQE en la gran empresa. Universidad EAFIT, 28.

Prieta Baldovino, F. H., Pérez Vásquez, M. A., & Escorcia Muñoz, M. (2021). LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL DESARROLLO DE LAS POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS PYMES COLOMBIANAS. Conocimiento Global, 5.

Re: La importancia de definir un perfil de un cargo

de JORGE ANDRéS JIMéNEZ BADILLO - miércoles, 3 de diciembre de 2025, 22:25

Hola Diego, tu argumento sobre la definición de perfil, refuerza la idea solida sobre la importancia estratégica de que el proceso se encuentre claramente definido. Según la cita que utilizaste sobre Hoyos Torres (2010), la ausencia de personas con las competencias adecuadas limita el cumplimiento de los objetivos de la organización y esto puede colocarla en desventaja competitiva, lo que evidencia que la selección de personal va más allá de una necesidad operativa y se llega a convertir en un factor muy clave para la sostenibilidad de la organización.
Es acertado destacar que cubrir una vacante no llega a implicar únicamente ocupar el puesto, sino incorporar a una persona que aporte conocimientos, valores agregados y habilidades a la organización. (Galvis, 2013). Así esto refuerza la idea de que el proceso de selección impacta directamente en el clima laboral, la productividad y también la competitividad empresarial, estos son aspectos que están directamente relacionados con una calidad del talento humano que se incorpora.
Coincido que el diseño del perfil del cargo debe contemplar tanto competencias técnicas como conductuales, así además de la experiencia de formación requerida, debido a que estos elementos permiten evaluar integralmente al candidato. Así resulta pertinente reconocer que no existe un solo modelo único aplicable a todas las organizaciones. Los distintos modelos, como el mencionado de MAC VER o Modelo FCH, llegan a ofrecer enfoques complementarios que pueden ser adoptados de una manera mas flexible, considerando principalmente la cultura, los objetivos y la realidad específica de cada organización, para poder lograr una gestión del talento humano más efectiva y que se alinee con las necesidades de la misma. (Acero, et. al, 2018).

Referencias:
Acero, A., Guzmán, Ana. & Arias, L. (2018). Guía para la creación de un perfil de cargo laboral. Universidad Cooperativa de Colombia. https://repository.ucc.edu.co/entities/publication/8f8947fb-c84a-4327-97ff-54d178e03b17
Galvas, Y. (2013). Elaboración de los perfiles de cargo basados en el modelo de gestión por competencias en Sevicol LTDA. UPB. https://repository.upb.edu.co/handle/20.500.11912/639

Re: La importancia de definir un perfil de un cargo

de JOHNY JAVIER MORA CHARANCHI - miércoles, 3 de diciembre de 2025, 22:44

Estimado Diego:

En base al anális que muy acertadamente realizar, acerca de lo que menciona Hoyos Torres en su publiación me gustaria acotar que; no se debe dejar de lado los marcos referenciales amplios como herramientas de desarrollo laboral de los trabajadores, ya que esto magnifica el desempeño laboral como lo menciona el autor.

De hecho; y, en contraposición a lo que sugieren los modelos más tradicionales, esto permitiría generar una relación de ganancia tanto para la organización con un aumento en la productividad, asi tambien como para el trabajador al ser involucrado en un plan de desarrollo profesional.

En base a la experiencia laboral y profesional que he adquirido durante los años, puedo asegurar que la utilización adecuada de estas herramientas ayuda notablemente a mejorar los indicadores de gestión en los diferentes subsistemas de talento humano; y, aún más un subsistema tan importante como lo es, el subsitema de selección.

Por otro parte, la no adaptación o la adaptación tardía, a estas nuevas metodologias o herramientas generará consecuentemente un retraso notable en los procesos del área de talento humano o simplemente provocará que estos procesos sean ineficaces.

Re: La importancia de definir un perfil de un cargo

de JOHANNA SALOME RODRIGUEZ PILCO - miércoles, 3 de diciembre de 2025, 22:40

Como mencionas es necesario tener definido el cargo en una organización, sea cual sea el método de selección hay cosas que no deben cambiar.
Laszlo Bock fue el director del departamento de Recursos Humanos en Google en sus inicios, cuando todavía era una pequeña empresa, y a pesar de ser pequeña los fundadores sabían que debían encontrar en sus empleados algo más allá que el coeficiente intelectual.
Sabía que contratar a personal "inteligente" no significaba contratar personal útil y aunque no lo llamaba competencias necesarias para el puesto sabía que debían tener la capacidad de razonar, analizar, aprender y sobre todo adaptarse rápidamente.
Tomando una anécdota de Bock (2015, p.90):
Incluso Susan Wojcicki, que conoció bien a Larry y Sergey y era la propietaria del garaje alquilado por ellos como la primera oficina de Google, hubo de ser entrevistada para su primitivo cargo de líder de marketing.
Más importante aún resultó el instinto de ceñirse a un objetivo estándar, este reforzado por la idea de disponer de una entrevistador único, final y decisivo, y que es el encargado de mantener dicho estándar.

Por lo que el perfil del cargo sirve como un estándar objetivo que cuida la calidad sobre el sesgo.

BIBLIOGRAFIA

Bock, L. (2015), La nueva fórmula del trabajo. Bogotá, Penguin Random House Grupo Editorial.