¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

de MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA -
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Para empezar, es importante conocer que las fuentes de reclutamiento son canales a través de los cuales, las empresas se nutren de candidatos. Basándonos en la información obtenida y características del puesto, nos dirigiremos a unas fuentes de reclutamiento u otras. (Jimenez, 2007)

Durante la pandemia en Ecuador, las organizaciones debieron migrar aceleradamente hacia procesos digitales para continuar con los procesos de selección. Ante esta nueva realidad, algunas fuentes de reclutamiento se consolidaron como las más efectivas por su alcance, rapidez y costo accesible. Entre ellas puedo mencionar las siguientes:

1.      Portales de empleo:  Son ecosistemas complejos donde se encuentran demanda y oferta laboral. Buscan optimizar el encaje entre las habilidades, aspiraciones de los candidatos y necesidades de la empresa. (Perez Rodriguez, 2025) esta fuente es la más utilizada a nivel nacional por su alcance masivo, filtros automáticos y facilidad de gestión. Durante la pandemia fueron la principal vía para mantener procesos de selección sin contacto físico. Su efectividad se mide a través de:

·         Cantidad de postulantes por cargo

·         Candidatos que cumplen el perfil

·         Tiempo de duración de la vacante

·         Costo generado

2.      Listados de Centros Educativos (Universidades, Colegios, Institutos, etc.): engloban todas aquellas entidades con clara influencia sobre el entorno donde puede encontrarse el candidato que se esta buscando. (Publicaciones Vertice S.L., 2008) Las universidades migraron sus ferias y bolsas de empleo a formatos virtuales, permitiendo captar talento joven, prácticas y perfiles profesionales recién graduados sin procesos presenciales. Se mide a través de:

·         Volumen de postulantes por institución.

·         % de cumplimiento del perfil.

·         Retención temprana (3–6 meses).

3.      Internet:  en la era informática no podía faltar el reclutamiento de candidatos por medio de internet. (Garcia Noya, Hierro Diez, & Jimenez Bosal, 2001) en este caso redes como Facebook, Instagram y LinkedIn permitieron llegar rápidamente a segmentos diversos. Además, su bajo costo y rapidez las ubicaron entre las fuentes más utilizadas en pandemia, se puede medir a través de:

·         Alcance de las publicaciones

·         Numero de hojas de vida recibidas

4.      Head Hunting: es un método de selección de personas basado en la realización de una investigación acerca de los mejores profesionales del mercado que ocupan puestos similares al que se desea cubrir la cual se realiza entre compañías que tienen un estilo de gestión similar. (Alles, 2017).  Fue clave para perfiles altos, estratégicos o difíciles de encontrar, sobre todo cuando las empresas necesitaban líderes capaces de adaptarse a la nueva realidad. Su enfoque directo y confidencial lo hizo muy valioso en pandemia. Se puede medir a través de:

·         Tiempo de cierre de vacante.

·         Calidad del candidato (evaluación de desempeño).

·         Permanencia en el cargo.

·         Satisfacción del jefe con la contratación.

5.      Consultoras de selección: las consultoras son uno de los medios mas comunes para reclutar gente, pueden ser publicas o privadas. (Publicaciones Vertice S.L., 2008) Permitieron externalizar los procesos cuando las empresas no tenían capacidad interna por teletrabajo o recortes. Las consultoras ofrecieron herramientas digitales, evaluaciones virtuales y bases de datos actualizadas. Se puede medir su efectividad:

·         Tiempo de cobertura de cada proceso.

·         Costo vs. calidad del candidato.

·         Nivel de cumplimiento del perfil solicitado.

Bibliografía

Alles, M. A. (2017). La entrevista en seleccion de personal la entrevista por competencias . Argentina : Ediciones Granica SA.

Garcia Noya, M., Hierro Diez, E., & Jimenez Bosal, J. J. (2001). Seleccion de personal . Madrid: Esic Editotial.

Jimenez, D. P. (2007). Manual de recursos humanos. Madrid : ESIC EDITORIAL .

Perez Rodriguez, M. D. (2025). Habilidades y Herramientas para la mejora profesional . Bogota : ICB Editores.

Publicaciones Vertice S.L. (2008). Seleccion de personal . España : Editorial Vertice .

 

 


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Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

de DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ -
Acotando a lo antes mencionado el reclutamiento del personal se establece como una norma la cual se da, cuando existe una o varias vacantes en la empresa generada por alguna razón, en la cual se cubrirá por medio del reclutamiento interno o externo, seguidamente al no existir personal interno para cubrir cierta vacante, se publicará en medios que promocionen la vacante en la empresa.

Las fuentes de reclutamiento externo

Se utilizan cuando la empresa precisa buscar talento fuera de la propia organización. Algunas de las fuentes de reclutamiento para hacerlo son:

• Portales de empleo: Son sitios web especializados que integran, en un mismo lugar, la demanda y la oferta de empleo.
• Redes Sociales: A través de las RRSS podemos descubrir y ofrecer numerosas ofertas de empleo, gracias al Reclutamiento 2.0.
• Eventos especializados del sector: Estos sirven para conocer a profesionales pertenecientes a áreas y sectores específicos.
• Bolsas de empleo públicas: Son creadas por organismos públicos, como el Estado, Comunidades Autónomas o Administración Local.
• Ferias de Empleo locales: En estos eventos, los reclutadores y demandantes de empleo pueden coincidir y realizar entrevistas presenciales
• Página de Empleo de la compañía: Una empresa puede publicar y gestionar sus vacantes desde su propia web corporativa.

Las fuentes de reclutamiento interno

En este caso, la empresa busca el talento dentro de su propia plantilla. Ya sea de manera directa a través de promoción interna o a través de recomendaciones provenientes de los empleados o conocidos. Algunas fuentes de reclutamiento de personal internas son:

• Becarios o trabajadores en prácticas: Son personas que ya conocen la empresa y han trabajado en ella durante un breve periodo de tiempo.
• Promoción interna: Es el ascenso laboral de profesionales que ya forman parte del equipo.
• Antiguos trabajadores: Se trata de personas tuvieron que abandonar la empresa en el pasado, pero que sabemos que son buenos trabajadores.
• Programa de referidos: Tiene lugar cuando se tienen en cuenta las recomendaciones de clientes, conocidos, compañeros.
• Se considera al reclutamiento como la primera etapa para incorporar personal y esta consiste en conjunto de actividades como: divulgación, llamada, revisión de requisitos mínimos e incremento en la entrada.

REFERENCIAS:

- Aguilera, G., Nahuat, J., y Badillo, O. (2019). Reclutamiento y selección por competencias: empresas familiares del Estado de Coahuila. Mercados y Negocios.
- Alles Martha. (2011). Desempeño por competencias. Buenos Aires: Granica S.A.
- Alcaide, M., González, M. y Flores, I. (1996). Mercado de trabajo, reclutamiento y formación en España. Madrid: Pirámide.
En respuesta a MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA

Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

de DANIELA CRISTINA JARAMILLO ANDRADE -
Hola Miriam, me parecen acertados tus comentarios acerca de como la pandemia obligó a las compañías a adaptarse de manera acelerada a la nueva realidad presentada y como esto afecto a las fuentes de atracción y selección. Como vemos hoy en día, las fuentes más eficaces son aquellas que son más flexibles y con un mayor alcance. Tus ejemplos de portales de empleo, listados educativos e internet van en línea con esta nueva tendencia y si vemos más a detalle podemos encontrar fuentes como: ATS, LinkedIn, redes sociales, etc. Cappelli y Bonet (2018), menciona que la digitalización en los procesos de reclutamiento no solo aumenta la eficacia, sino también como las organizaciones perciben los nuevos talentos.
Por otro lado, considero importante mencionar que las fuentes que mencionas sobre head-hunters y consultoras de selección pueden ser una gran alternativa. Sin embargo, la efectividad de estas depende enteramente de como las organizaciones seleccionan las mismas e identifican la más adecuada para sus necesidades. Barber (1998), destaca que la elección de intermediarios en los procesos de selección debe contar con un proceso previo, porque una mala elección puede afectar enteramente todo el modelo de selección.

Referencias:

Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. SAGE Publications.
Cappelli, P., & Bonet, R. (2018). 11. Electronic recruiting: Disruption and new models. En Rethinking human resource management (pp. 199–218). Routledge