Durante la pandemia, las organizaciones y el personal que estaba a cargo de talento humano tuvimos que aprender de forma acelerada fuentes de reclutamiento digitales, las cuales nos demostraron mayor alcance y un costo beneficio alto, ya que ayudaron ampliar nuestro universo de candidatos y dar a conocer nuestra marca empleadora constituyendo así un eje estratégico para pequeñas y medianas empresas (Cabrera-Álvarez & Meneses, 2021). Algunas de estas como: portales de empleo, las redes sociales profesionales, el headhunting virtual, los programas internos de referidos y las bolsas universitarias digitales se posicionaron como las fuentes más efectivas en contextos de alta digitalización permitiéndonos segmentar perfiles, automatizar filtros y atraer candidatos mediante algoritmos.
Esto dio como resultado un volumen considerado de candidatos, pero a su vez también se incorporaron métodos de cribado más rigurosos en la sección de reclutamiento, por ende, se sumaron métricas nuevas para evaluar la calidad de los candidatos (tiempo de cobertura, costo por contratación, tasa de conversión, porcentaje de candidatos que cumplen el perfil y satisfacción del solicitante) y el uso de la analítica para comprar fuentes, priorizando las más productivas y recursivas. De este modo, las empresas estuvimos alineadas y tomamos buenas decisiones inclusive si el escenario era poco alentador como fue en pandemia.
Bibliografía
Cabrera-Álvarez, M., & Meneses, E. (2021). E-recruitment during COVID-19: Digital transformation of talent acquisition. Journal of Human Resource Management, 9(2), 45–58.