¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO -
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La pandemia de COVID -19 marcó un antes y un después en la forma que las empresas mostraban su propuesta de salario emocional, redes sociales, como manejaban la comunicación interna y demás componentes del employer branding.  Pues antes de la pandemia el employer branding se lo practicaba como el prestigio de la empresa, un buen paquete de beneficios y plan de carrera, sin embargo, la crisis sanitaria en la que nos encontrábamos en ese entonces presentó una necesidad de reforzar la parte de buscar el bienestar laboral, promover la salud del personal, estabilidad de los colaboradores, dar importancia al tiempo en familia.


Bajo ese contexto, el employer branding dejó de ser un discurso y se convirtió en una necesidad muy valorada por los colaboradores, según Backhaus y Tikoo (2004), el employer branding se construye tanto interno como externamente, buscando ser coherentes entre lo que la empresa ofrece y lo que efectivamente reciben los colaboradores.


Manteniéndose en la misma línea de análisis, la pandemia del Covid – 19 obligò a redefinir lo que es la marca empleadora.  Según Minchington (2020), uno de los efectos fue que las empresas que fortalecieron ser empáticos al trabajo remoto, la flexibilidad laboral y una comunicación franca, lograron fortalecer su reputación como empleador ante sus colaboradores.  Caso contrario, las empresas que solamente cuidaron la continuidad del negocio, sufrieron el deterioro de su imagen como marca empleadora.


Como reflexión, pienso que después de la pandemia, en la mayoría de empresas se dio un cambio importante en cuanto a demostrar prácticas sostenibles, de más cuidado a la salud de su personal, a dar valor al trabajo remoto, a prestar atención al equilibrio de tiempo entre el trabajo y tiempo familiar, entre otras, siendo estas prácticas ampliamente reconocidas y valoradas por el personal, y se convirtió en un aspecto muy importante al momento que negociar ofertas laborales.  Cada una de las 8 palancas del employee branding tienen su fuerza e impacto tanto interno (propósito de la empresa, procesos de HR, comunicación interna, calidad de la estructura gerencial), como externo (redes sociales, marketing de reclutamiento, plan externo, comunicación externa experiencias internas).


Referencias bibliográficas

Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517.

Minchington, B. (2020). Employer branding in the COVID-19 era. Employer Brand International



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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES -
Hola Jenny!
Tu reflexión muestra muy bien como la pandemia obligo a actualizar el sentido de employer branding, ya no basta solamente con ofrecer un buen paquete de beneficios, sino que la marca empleadora. Se juzga por la coherencia entre lo que la empresa promete y la experiencia real de bienestar, estabilidad y cuidado que viven las personas. Eso concreta con la idea de employer branding como el esfuerzo de la organización por proyectar, interna o externamente porque es un empleador atractivo y distinto, pero ahora con mucho mas peso en la dimensión humana y relacional ya no solamente es el prestigio o el nombre de la compañía (Backhaus & Tikoo, S., 2004).
Me parece clave que destaques el rol de la pandemia como prueba de fuego de la marca empleadora, las empresas que cuidaron solo la continuidad del negocio perdieron credibilidad, mientras que las que mostraron empatía, flexibilidad y comunicación honesta salieron fortalecidas. En la literatura sobre sobre gestión de personas en contextos de crisis se ve algo similar por ejemplo las practicas de apoyo al personal durante el COVID-19, flexibilidad, seguridad psicológica y acompañamiento influyeron directamente en la confianza hacia la organización y en la forma en la que los colaboradores recomiendan o no a su empleador (Caligiuri, De Cieri, H.,, Minbaeva, D.,, Verbeke, A.,, & Zimmermann, A., 2020).
También es muy importante lo que mencionas: equilibrio, trabajo – familia y a las “palancas” internas y externas del employer branding. Estudios recientes comparando el employer branding antes y después de la pandemia indican que la flexibilidad, el bienestar y la conciliación se volvieron elementos importantes a la propuesta de valor al empleado, a punto de que muchas personas priorizan estas condiciones al evaluar ofertas laborales por encima incluso de ciertos beneficios económicos (Persson, 2023). En este sentido tu análisis va en líneas de la evidencia actual, es decir, que la marca empleadora postpandemia se construye tanto desde políticas visibles como el teletrabajo, salud y beneficios como desde la experiencia cotidiana de liderazgo comunicación y cultura.
Referencias
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5).
Caligiuri, P., De Cieri, H.,, Minbaeva, D.,, Verbeke, A.,, & Zimmermann, A. (2020). International HRM insights for navigating the COVID-19 pandemic: Implications for future research and practice. Journal of International Business Studies, 51(5).
Persson, E. (2023). Employer branding pre- and post the COVID-19 pandemic [Master’s thesis]. Jönköping University.
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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by DIEGO JAVIER BOLAñOS CAJAMARCA -
Es interesante tu reflexión, considero de igual manera que después de la pandemia las empresas dieron mayor relevancia al bienestar de sus colaboradores, tal como lo mencionas. En este contexto, podemos decir que el employer branding se fortaleció como una herramienta estratégica apoyada en medios digitales para comunicar acciones reales de flexibilidad, equidad y confianza. Tal como señalan Cali, Ospino y Garrido (2020), la forma en que las organizaciones gestionan a su talento en contextos de crisis impacta directamente en su reputación, mientras que Adalid (2020) resalta que una "adecuada gestión digital de la marca empleadora contribuye a la atracción y fidelización del talento."

Referencias
Adalid, G. M. M. (2020). Employer branding digital y la atracción y retención de talento. Especial referencia al Plan de Igualdad. Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. https://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/920

Cali, E. G., Ospino, A. V., & Garrido, J. C. (2020). Employer branding. Reflexiones en tiempos de pandemia. SUMMA, 2, 179–194. Recuperado de https://aunarcali.edu.co/revistas/index.php/RDCES/article/view/162
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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by DIEGO OMAR CASTAñEDA TORRES -
Apoyo su perspectiva, el branding debe salir de las palabras a las acciones, en la actualidad las personas son mas cautas respecto a su perspectiva y recepción de marcas, no basta con decir que una empresa goza un buenas prestaciones o ambiente laboral, se requiere verlo este cambio también vino a la par de las redes sociales, compartir información y el detrás de cada persona. Para Wells et al. (2007), menciona que el branding es “el proceso de crear un significado especial que diferencia al producto dentro del mercado, dando como resultado un vínculo experiencial que relacione a la marca con el consumidor”.

Es a este punto que el branding actual debe apuntar demostrar que una organización vale la pena y fortalecer su imagen de cara al publico por sus acciones mas no por palabras

Wells, et al. (2007), citado en Marco conceptual de branding. Recuperado de repositorio académico institucional