Employer Branding. Pregunta:

Employer Branding. Pregunta:

de DANIELA CRISTINA JARAMILLO ANDRADE -
Número de respuestas: 1

La pandemia fue el momento en el que las compañías tuvieron que reorganizarse completamente para identificar las formas en las que se relacionaban con sus colaboradores y como eran percibidas por el público externo. Esta crisis sanitaria, obligó a las compañías a dejar atrás su modelo tradicional y generar una nueva propuesta de valor. En este nuevo modelo, la compensación económica pierde un poco de peso y beneficios como bienestar integral y salud mental pasan a ser factores determinantes al momento de percibir una empresa. Es aquí donde el employer branding juega un papel vital para generar una percepción atractiva tanto para los colaboradores, como para posibles candidatos, siendo la estrategia que integra identidad, cultura y prácticas (Blasco-López et al., 2014). 


El trabajo remoto, hibrido y uso de herramientas digitales fueron unos claros ejemplos de cómo las compañías adaptaron sus beneficios a partir de esta crisis. Estas nuevas prácticas han sido altamente valoradas ya que ofrecen una mayor flexibilidad y autonomía del trabajador. De acuerdo con García Cali et al. (2020), la adaptación tecnológica y la gestión de talento en entornos digitales son los factores clave para mantener una marca empleadora exitosa en esta nueva realidad.


Finalmente, es importante mencionar que, en el contexto ecuatoriano, la marca empleadora y su visibilidad se ha visto reforzada a través de ranking empresariales tales como: Great place to Work, Merco talento, y los reconocimientos de la revista EKOS. Estos rankings a partir de la crisis sanitaria han sido una fuente de información para los candidatos al momento de seleccionar un empleador, ya que indican claramente como es el clima laboral, liderazgo y desarrollo de las compañías. 


Referencias

Blasco-López, M. F., Rodríguez-Tarodo, A., & Fernández-Lores, S. (2014). Employer branding: estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador. Universia Business Review, 44, 34–53. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43332746002


García Cali, E., Valle Ospino, A., & Céspedes Garrido, J. (2020). Employer branding: Reflexiones en tiempos de pandemia. SUMMA Revista Disciplinaria en Ciencias Económicas y Sociales, Número especial, 179–194. https://doi.org/10.47666/summa.2.esp.12

En respuesta a DANIELA CRISTINA JARAMILLO ANDRADE

Re: Employer Branding. Pregunta:

de SEBASTIáN ALEJANDRO ESPINOSA MEJíA -
Hola Daniela, coincido que la pandemia obligó a las empresas a redefinir su propuesta de valor hacia los colaboradores, pero la construcción de una marca empleadora no puede centrarse únicamente en beneficios como salud mental o flexibilidad laboral, pues Robbins y Judge (2019) destacan que la percepción de una organización también depende de la cultura, el liderazgo y las oportunidades de desarrollo profesional, esto significa que el employer branding debe ser integral, combinando bienestar con crecimiento y propósito organizacional.

Por otro lado Alles (2012) plantea que la gestión por competencias es esencial para sostener una marca empleadora sólida, ya que permite demostrar cómo la empresa fomenta aprendizaje y movilidad interna, el trabajo remoto y el uso de herramientas digitales fueron prácticas valoradas durante la crisis, pero su impacto real depende de que estén acompañadas de procesos claros de capacitación y de una cultura que respalde la autonomía del trabajador, de esta manera, la flexibilidad se convierte en un complemento, no en el único diferenciador.

En cambio Dessler (2020) añade que los reconocimientos externos como Great Place to Work o Merco Talento refuerzan la visibilidad de las compañías, pero la verdadera fortaleza de la marca empleadora se mide en la experiencia cotidiana de los colaboradores, los rankings son útiles como referencia, aunque deben estar respaldados por prácticas internas consistentes que generen confianza y compromiso, así, el employer branding post-pandemia se consolida cuando logra equilibrar reputación externa con coherencia interna.

Bibliografia:
Blasco-López, M., et al. (2014). Employer Branding: identidad, cultura y prácticas.
García Cali, J., et al. (2020). Gestión de talento en entornos digitales.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.