¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by KAREN ANDREA VELASCO MIRANDA -
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La construcción de una marca empleadora en el contexto posterior a la pandemia es plenamente viable y constituye una necesidad estratégica para las organizaciones que operan en entornos laborales cada vez más dinámicos y competitivos. La crisis sanitaria generó transformaciones profundas en la relación entre las personas y el trabajo, modificando las expectativas de los colaboradores y redefiniendo los factores que influyen en la elección y permanencia en una organización. En este marco, la marca empleadora se consolida como una estrategia de largo plazo orientada a gestionar las percepciones y experiencias de los empleados actuales y potenciales, permitiendo a la organización diferenciarse como empleador, fortalecer el sentimiento de pertenencia y consolidar el compromiso organizacional )Blasco López, Rodríguez Tarodo y Fernández Lores, 2014).


Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la consolidación de la marca empleadora en el escenario post-pandemia adquiere mayor relevancia debido a que las personas valoran cada vez más el sentido de propósito, las oportunidades de desarrollo profesional, la calidad del liderazgo y la coherencia entre el discurso institucional y las prácticas reales de gestión. Chiavenato señala que las organizaciones que construyen una identidad sólida como empleadores logran atraer y fidelizar talento de manera más efectiva, ya que los colaboradores no solo buscan un empleo, sino un entorno en el que puedan desarrollarse, sentirse valorados y alinearse con la cultura organizacional (Chiavenato, 2017). En consecuencia, la etapa posterior a la pandemia no representa un obstáculo para el employer branding, sino una oportunidad para fortalecerlo desde un enfoque más humano y estratégico, integrando cultura, valores y experiencia del colaborador como pilares fundamentales de una gestión sostenible del talento.


Referencias


Blasco López, M. F., Rodríguez Tarodo, A., & Fernández Lores, S. (2014). Employer branding: estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador. Universia Business Review, cuarto trimestre, 34–53.


Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.



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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by FRANCISCO JHOEL JIMéNEZ ROCHE -
El contexto post-pandemia ha redefinido la forma en que las organizaciones deben gestionar su marca empleadora. La crisis sanitaria no solo transformó las dinámicas laborales, sino que también elevó las expectativas de los colaboradores en aspectos como propósito, liderazgo, bienestar y coherencia organizacional. En este sentido, el employer branding deja de ser una acción meramente comunicacional y se consolida como una estrategia integral y de largo plazo, centrada en la experiencia real del colaborador.

Tal como se menciona, una marca empleadora sólida permite diferenciar a la organización en mercados laborales altamente competitivos, fortaleciendo el compromiso, la pertenencia y la retención del talento. Asimismo, resulta acertada la referencia a Chiavenato, quien destaca que las personas buscan entornos laborales donde puedan crecer, sentirse valoradas y alinearse con los valores institucionales. Por ello, la etapa post-pandemia representa una oportunidad para construir marcas empleadoras más auténticas, humanas y sostenibles, donde la cultura organizacional, el liderazgo y la experiencia del colaborador se convierten en los principales ejes de atracción y fidelización del talento.

Bibliografia:
Blasco López, M. F., Rodríguez Tarodo, V., & Fernández Lores, S. (2014). Employer branding: atracción y fidelización del talento humano. ESIC Editorial.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.
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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by JENNIFER SUJAIL PICO PéREZ -
Coincido con el planteamiento expuesto, en el sentido de que la etapa posterior a la pandemia no solo permite, sino que exige una redefinición estratégica de la marca empleadora. Tal como señalan García Cali y Céspedes Garrido (s. f.), la crisis sanitaria evidenció la necesidad de coherencia entre el discurso organizacional y las prácticas reales de gestión del talento, posicionando al employer branding como un elemento clave para fortalecer la confianza, el sentido de pertenencia y el compromiso de los colaboradores en contextos de alta incertidumbre.

Asimismo, los cambios en las expectativas de los trabajadores, particularmente en relación con el bienestar, la flexibilidad y el propósito organizacional, refuerzan la idea de que la marca empleadora debe concebirse como una estrategia de largo plazo orientada a la gestión integral de la experiencia del empleado. En este sentido, García Salomo (2023) sostiene que las organizaciones que adaptaron sus estrategias de employer branding a los nuevos modelos de trabajo lograron mejoras significativas en productividad, satisfacción y compromiso, consolidando una ventaja competitiva en la atracción y retención del talento.

Por tanto, más que representar un obstáculo, el escenario postpandemia constituye una oportunidad para fortalecer el employer branding desde un enfoque más humano y estratégico, en el que la cultura organizacional, los valores y la experiencia del colaborador se integran como pilares fundamentales para una gestión sostenible del talento humano y para la diferenciación de la organización como empleador atractivo.

Bibliografía
García Cali, E., & Céspedes Garrido, J. (s. f.). Employer branding: reflexiones en tiempos de pandemia. Corporación Universitaria Americana.

García Salomo, VM. (2023). La importancia del employer branding y los nuevos modelos de trabajo tras la pandemia. Caso aplicado a una empresa multinacional. Universitat Politècnica de València.