Hola Daniela, coincido que la pandemia obligó a las empresas a redefinir su propuesta de valor hacia los colaboradores, pero la construcción de una marca empleadora no puede centrarse únicamente en beneficios como salud mental o flexibilidad laboral, pues Robbins y Judge (2019) destacan que la percepción de una organización también depende de la cultura, el liderazgo y las oportunidades de desarrollo profesional, esto significa que el employer branding debe ser integral, combinando bienestar con crecimiento y propósito organizacional.
Por otro lado Alles (2012) plantea que la gestión por competencias es esencial para sostener una marca empleadora sólida, ya que permite demostrar cómo la empresa fomenta aprendizaje y movilidad interna, el trabajo remoto y el uso de herramientas digitales fueron prácticas valoradas durante la crisis, pero su impacto real depende de que estén acompañadas de procesos claros de capacitación y de una cultura que respalde la autonomía del trabajador, de esta manera, la flexibilidad se convierte en un complemento, no en el único diferenciador.
En cambio Dessler (2020) añade que los reconocimientos externos como Great Place to Work o Merco Talento refuerzan la visibilidad de las compañías, pero la verdadera fortaleza de la marca empleadora se mide en la experiencia cotidiana de los colaboradores, los rankings son útiles como referencia, aunque deben estar respaldados por prácticas internas consistentes que generen confianza y compromiso, así, el employer branding post-pandemia se consolida cuando logra equilibrar reputación externa con coherencia interna.
Bibliografia:
Blasco-López, M., et al. (2014). Employer Branding: identidad, cultura y prácticas.
García Cali, J., et al. (2020). Gestión de talento en entornos digitales.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.
Por otro lado Alles (2012) plantea que la gestión por competencias es esencial para sostener una marca empleadora sólida, ya que permite demostrar cómo la empresa fomenta aprendizaje y movilidad interna, el trabajo remoto y el uso de herramientas digitales fueron prácticas valoradas durante la crisis, pero su impacto real depende de que estén acompañadas de procesos claros de capacitación y de una cultura que respalde la autonomía del trabajador, de esta manera, la flexibilidad se convierte en un complemento, no en el único diferenciador.
En cambio Dessler (2020) añade que los reconocimientos externos como Great Place to Work o Merco Talento refuerzan la visibilidad de las compañías, pero la verdadera fortaleza de la marca empleadora se mide en la experiencia cotidiana de los colaboradores, los rankings son útiles como referencia, aunque deben estar respaldados por prácticas internas consistentes que generen confianza y compromiso, así, el employer branding post-pandemia se consolida cuando logra equilibrar reputación externa con coherencia interna.
Bibliografia:
Blasco-López, M., et al. (2014). Employer Branding: identidad, cultura y prácticas.
García Cali, J., et al. (2020). Gestión de talento en entornos digitales.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.