Que tal Diego, si bien la pandemia impulsó la valoración de la flexibilidad laboral y el teletrabajo, la construcción de una marca empleadora no puede limitarse únicamente a estos aspectos, ya que según Robbins y Judge (2019) señalan que la percepción de una empresa también depende de factores como la cultura organizacional, las oportunidades de desarrollo y el sentido de pertenencia, en este sentido, la marca empleadora debe integrar un enfoque más amplio que combine bienestar, propósito y crecimiento profesional, pues de lo contrario corre el riesgo de reducirse a un beneficio puntual.
Además, Alles (2012) enfatiza que el Employer Branding debe estar alineado con la gestión por competencias, ya que los candidatos buscan evidencias de cómo la empresa fomenta el aprendizaje y la movilidad interna, la flexibilidad laboral es un diferenciador, pero no sustituye la necesidad de programas de formación y planes de carrera que fortalezcan la propuesta de valor. esto contrasta con la idea de que basta con resaltar la comodidad del trabajo remoto, mostrando que la atracción de talento requiere una estrategia integral.
Finalmente, Dessler (2020) plantea que el branding post-pandemia se ha transformado en una narrativa de confianza y sostenibilidad, las empresas que logran transmitir ejemplos reales de crecimiento y compromiso social son las que consolidan su marca empleadora. Así, más que adaptarse únicamente a la flexibilidad, el reto está en aprovechar el cambio para construir una propuesta que combine innovación, cultura y responsabilidad, generando un vínculo duradero con los colaboradores.
Bibliografia:
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.
Miguélez, F. (2004). La flexibilidad laboral en un mercado globalizado. Editorial UOC.
Además, Alles (2012) enfatiza que el Employer Branding debe estar alineado con la gestión por competencias, ya que los candidatos buscan evidencias de cómo la empresa fomenta el aprendizaje y la movilidad interna, la flexibilidad laboral es un diferenciador, pero no sustituye la necesidad de programas de formación y planes de carrera que fortalezcan la propuesta de valor. esto contrasta con la idea de que basta con resaltar la comodidad del trabajo remoto, mostrando que la atracción de talento requiere una estrategia integral.
Finalmente, Dessler (2020) plantea que el branding post-pandemia se ha transformado en una narrativa de confianza y sostenibilidad, las empresas que logran transmitir ejemplos reales de crecimiento y compromiso social son las que consolidan su marca empleadora. Así, más que adaptarse únicamente a la flexibilidad, el reto está en aprovechar el cambio para construir una propuesta que combine innovación, cultura y responsabilidad, generando un vínculo duradero con los colaboradores.
Bibliografia:
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.
Miguélez, F. (2004). La flexibilidad laboral en un mercado globalizado. Editorial UOC.