Luis, con tu comentario sobre la falta de contacto visual y la pérdida de comunicación no verbal sutil que podríamos tener como personal de Talento Humano y sobre la sensación de frialdad que podría experimentar el candidato. Me pone a pensar en los contras de la entrevista de selección virtual.
Daniel Goleman sostiene que gran parte de la comunicación humana y de la evaluación de competencias se basa en señales no verbales, emocionales y relacionales que se perciben con mayor claridad en la interacción directa. También dice que la inteligencia emocional se manifiesta en la forma en que las personas gestionan sus emociones, interpretan las de los demás. Entonces en una entrevista virtual se puede limitar la detección de estas competencias, lo que afectaría la profundidad del proceso de selección. Esto refuerza la idea de que, aunque la tecnología facilita el reclutamiento, la entrevista presencial sigue siendo clave cuando se busca evaluar competencias emocionales y relacionales complejas.
Según Erving Goffman quien plantea que la interacción cara a cara es un proceso social complejo en el que las personas gestionan impresiones a través de múltiples señales verbales y no verbales que solo se manifiestan plenamente en la copresencia física.
También indica que el comportamiento humano se construye en función del contexto social inmediato, lo que permite observar incoherencias, reacciones espontáneas y dinámicas relacionales difíciles de captar en entornos mediados por la tecnología.
Aplicado al proceso de selección de personal, esto implica que las entrevistas virtuales pueden limitar la comprensión integral del candidato, especialmente en competencias relacionadas con la autenticidad, la adaptación social y el manejo de situaciones reales de interacción.
Por un lado, con lo anteriormente expuesto la entrevista presencial seguiría siendo un espacio privilegiado para evaluar con mayor profundidad el desempeño social y profesional del postulante.
Por otro lado, las entrevistas virtuales podrían reducir sesgos relacionados con la apariencia y la ansiedad que genera la incertidumbre, el espacio físico, entre otros factores.
BIBLIOGRAFÍA
Goleman, D. (2013). La inteligencia emocional. Kairós.
Poblete , M. (2005). Entrevista enfocada en competencias: La entrevista pieza fundamental del proceso de selección de personal. Revista de Servicio Civil
Goffman, E. (2001). La presentación de la persona en la vida cotidiana. Amorrortu.
Daniel Goleman sostiene que gran parte de la comunicación humana y de la evaluación de competencias se basa en señales no verbales, emocionales y relacionales que se perciben con mayor claridad en la interacción directa. También dice que la inteligencia emocional se manifiesta en la forma en que las personas gestionan sus emociones, interpretan las de los demás. Entonces en una entrevista virtual se puede limitar la detección de estas competencias, lo que afectaría la profundidad del proceso de selección. Esto refuerza la idea de que, aunque la tecnología facilita el reclutamiento, la entrevista presencial sigue siendo clave cuando se busca evaluar competencias emocionales y relacionales complejas.
Según Erving Goffman quien plantea que la interacción cara a cara es un proceso social complejo en el que las personas gestionan impresiones a través de múltiples señales verbales y no verbales que solo se manifiestan plenamente en la copresencia física.
También indica que el comportamiento humano se construye en función del contexto social inmediato, lo que permite observar incoherencias, reacciones espontáneas y dinámicas relacionales difíciles de captar en entornos mediados por la tecnología.
Aplicado al proceso de selección de personal, esto implica que las entrevistas virtuales pueden limitar la comprensión integral del candidato, especialmente en competencias relacionadas con la autenticidad, la adaptación social y el manejo de situaciones reales de interacción.
Por un lado, con lo anteriormente expuesto la entrevista presencial seguiría siendo un espacio privilegiado para evaluar con mayor profundidad el desempeño social y profesional del postulante.
Por otro lado, las entrevistas virtuales podrían reducir sesgos relacionados con la apariencia y la ansiedad que genera la incertidumbre, el espacio físico, entre otros factores.
BIBLIOGRAFÍA
Goleman, D. (2013). La inteligencia emocional. Kairós.
Poblete , M. (2005). Entrevista enfocada en competencias: La entrevista pieza fundamental del proceso de selección de personal. Revista de Servicio Civil
Goffman, E. (2001). La presentación de la persona en la vida cotidiana. Amorrortu.