La postura planteada por mi compañera resulta acertada y coherente con los enfoques clásicos y contemporáneos de la gestión del talento humano, ya que reconoce que la efectividad de la entrevista de selección no está determinada por el medio, sino por el rigor metodológico con el que se aplica. Asimismo, es pertinente destacar que la literatura especializada en selección de personal señala que las entrevistas estructuradas y estandarizadas presentan mayores niveles de validez y confiabilidad que las entrevistas informales, independientemente de si se realizan de forma presencial o virtual. (Sordini & Dettano, 2023)
No obstante, comparto también la advertencia planteada respecto a las limitaciones comunicacionales de la virtualidad. Desde una perspectiva estratégica, considero acertada la idea de que la entrevista virtual no debe sustituir completamente a la presencial, sino integrarse como una herramienta complementaria. Los sistemas de selección más eficaces son aquellos que combinan tecnología y métodos tradicionales, adaptándose a las exigencias del contexto organizacional y al nivel del puesto a cubrir. Bajo este enfoque, la entrevista virtual resulta especialmente útil en fases iniciales del proceso, mientras que la presencial mantiene su en etapas finales y en cargos estratégicos o de alta responsabilidad. (Sarrot, Mingo, & Fleitas, 2021) Desde esta perspectiva, coincido en que la entrevista virtual demanda un mayor nivel de planificación, habilidades comunicativas específicas por parte del entrevistador y una adecuada interpretación de los elementos observables, a fin de evitar lecturas parciales o sesgos derivados del medio digital .
Armstrong (2020) sostiene que los sistemas de selección más eficaces son aquellos que combinan tecnología y métodos tradicionales, adaptándose a las exigencias del contexto organizacional y al nivel del puesto a cubrir. Bajo este enfoque, la entrevista virtual resulta especialmente útil en fases iniciales del proceso, mientras que la presencial mantiene su relevancia en etapas finales y en cargos estratégicos o de alta responsabilidad.
Bibliografía
Sarrot, E., Mingo, G., & Fleitas, V. (2021). Investigar desde entornos digitales: un desafío que se potencia. Obtenido de file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-InvestigarDesdeEntornosDigitales-8820418.pdf
Sordini, M., & Dettano, A. (2023). Momentos, espacios y temporalidades en la entrevista virtual: reflexiones desde el estudio de las políticas sociales. Obtenido de Revista Latinoamericana de Metodología de la Investigación Social. : file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-MomentosEspaciosYTemporalidadesEnLaEntrevistaVirtu-9513676.pdf
Armstrong, M. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
No obstante, comparto también la advertencia planteada respecto a las limitaciones comunicacionales de la virtualidad. Desde una perspectiva estratégica, considero acertada la idea de que la entrevista virtual no debe sustituir completamente a la presencial, sino integrarse como una herramienta complementaria. Los sistemas de selección más eficaces son aquellos que combinan tecnología y métodos tradicionales, adaptándose a las exigencias del contexto organizacional y al nivel del puesto a cubrir. Bajo este enfoque, la entrevista virtual resulta especialmente útil en fases iniciales del proceso, mientras que la presencial mantiene su en etapas finales y en cargos estratégicos o de alta responsabilidad. (Sarrot, Mingo, & Fleitas, 2021) Desde esta perspectiva, coincido en que la entrevista virtual demanda un mayor nivel de planificación, habilidades comunicativas específicas por parte del entrevistador y una adecuada interpretación de los elementos observables, a fin de evitar lecturas parciales o sesgos derivados del medio digital .
Armstrong (2020) sostiene que los sistemas de selección más eficaces son aquellos que combinan tecnología y métodos tradicionales, adaptándose a las exigencias del contexto organizacional y al nivel del puesto a cubrir. Bajo este enfoque, la entrevista virtual resulta especialmente útil en fases iniciales del proceso, mientras que la presencial mantiene su relevancia en etapas finales y en cargos estratégicos o de alta responsabilidad.
Bibliografía
Sarrot, E., Mingo, G., & Fleitas, V. (2021). Investigar desde entornos digitales: un desafío que se potencia. Obtenido de file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-InvestigarDesdeEntornosDigitales-8820418.pdf
Sordini, M., & Dettano, A. (2023). Momentos, espacios y temporalidades en la entrevista virtual: reflexiones desde el estudio de las políticas sociales. Obtenido de Revista Latinoamericana de Metodología de la Investigación Social. : file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-MomentosEspaciosYTemporalidadesEnLaEntrevistaVirtu-9513676.pdf
Armstrong, M. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.