Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de VILMA MARIBEL GUAñA GUANO -
Número de respuestas: 2

Las entrevistas de selección virtual pueden generar resultados similares a las presenciales cuando el proceso está estructurado y se basa en criterios objetivos. Autores clásicos de la gestión del talento humano como Dessler (2020) y Chiavenato (2019) señalan que la efectividad de una entrevista no depende del medio utilizado, sino de la claridad del perfil del puesto, el uso de entrevistas por competencias y la capacidad del entrevistador para evaluar conductas observables. Desde esta perspectiva, la modalidad virtual puede cumplir adecuadamente su función evaluativa si se aplican técnicas estandarizadas y preguntas alineadas a los requerimientos del cargo.

 

Sin embargo, los mismos autores advierten que la entrevista cumple también una función social y comunicacional que puede verse limitada en entornos virtuales. Werther y Davis (2014) indican que la interacción cara a cara facilita la observación del lenguaje no verbal, la empatía y la construcción de confianza, elementos clave para evaluar habilidades interpersonales y el ajuste cultural del candidato. En este sentido, la entrevista virtual puede reducir la riqueza de la comunicación, lo que exige mayor preparación del entrevistador para evitar sesgos o interpretaciones incompletas.

 

Desde un enfoque estratégico de atracción del talento, los libros especializados coinciden en que la entrevista virtual debe entenderse como un complemento y no como un sustituto absoluto de la entrevista presencial. Chiavenato (2019) sostiene que la combinación de herramientas tecnológicas con métodos tradicionales fortalece la calidad del proceso de selección, especialmente en contextos organizacionales dinámicos. Por ello, el uso de entrevistas virtuales resulta especialmente eficaz en etapas iniciales del proceso, mientras que las entrevistas presenciales siguen siendo recomendables para decisiones finales y posiciones clave.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.

Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.

Werther, W. B., & Davis, K. (2014). Administración de recursos humanos: Gestión del capital humano (7.ª ed.). McGraw-Hill Education.



En respuesta a VILMA MARIBEL GUAñA GUANO

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de DIEGO JAVIER BOLAñOS CAJAMARCA -
Interesante perspectiva, para adicionar información a tu aporte la autora Ruiz – Rendon (2022), menciona que una entrevista de selección virtual puede ofrecer los mismos resultados que una presencial si se planifica adecuadamente y se utilizan las herramientas correctas. Mantiene el mismo propósito de evaluar competencias, experiencia y ajuste al perfil del puesto, y permite aplicar métodos como STAR para que el candidato demuestre situaciones, tareas, acciones y resultados. Además, facilita la interacción en tiempo real mediante videollamadas y asegura objetividad y estandarización en la evaluación. Con buena conexión, ambiente adecuado y preparación del candidato, se logra una selección eficiente. Incluso aporta ventajas adicionales, como ahorro de tiempo, recursos y costos, sin comprometer la calidad del proceso. Por tanto, la virtualidad no limita la efectividad de la entrevista si se ejecuta correctamente. Asimismo, como lo menciona Moreira y De las Mercedes (2021) y Puga (2022), se pueden obtener resultados similares. Las entrevistas virtuales permiten mantener la interacción y el rapport con el entrevistado, al igual que las presenciales, al tiempo que facilitan la logística, reducen costos y aceleran los procesos gracias a la grabación y de la información. Requieren que el entrevistador esté atento y focalice la atención del entrevistado, superando posibles distracciones del entorno digital. Aunque existen limitantes como el acceso desigual a la tecnología o el analfabetismo digital, estas pueden mitigarse con apoyo adecuado. 

Referencias
Moreira, S. M., & de las Mercedes Giadas, M. (2021). La entrevista virtual, ¿la nueva forma de administración de las técnicas cualitativas? In XIV Jornadas de Sociología. Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires. Recuperado de https://www.aacademica.org/stella.maris.moreira/23.pdf
Puga, J. V., & García, M. C. (2022). La aplicación de entrevistas semiestructuradas en distintas modalidades durante el contexto de la pandemia. Revista Científica Hallazgos21, 7(1), 52-60. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8474986
Ruiz-Rendón, M. (2022). Implementación de herramienta virtual para la elaboración de entrevistas de selección de personal, en una empresa de telecomunicaciones en guatemala.https://biblior.url.edu.gt/wp-content/uploads/publiwevg/Tesis/2022/05/43/Ruiz-Maria.pdf
En respuesta a VILMA MARIBEL GUAñA GUANO

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de ELIZABETH NATALIA ZABALA ZABALA -
La postura planteada por mi compañera resulta acertada y coherente con los enfoques clásicos y contemporáneos de la gestión del talento humano, ya que reconoce que la efectividad de la entrevista de selección no está determinada por el medio, sino por el rigor metodológico con el que se aplica. Asimismo, es pertinente destacar que la literatura especializada en selección de personal señala que las entrevistas estructuradas y estandarizadas presentan mayores niveles de validez y confiabilidad que las entrevistas informales, independientemente de si se realizan de forma presencial o virtual. (Sordini & Dettano, 2023)
No obstante, comparto también la advertencia planteada respecto a las limitaciones comunicacionales de la virtualidad. Desde una perspectiva estratégica, considero acertada la idea de que la entrevista virtual no debe sustituir completamente a la presencial, sino integrarse como una herramienta complementaria. Los sistemas de selección más eficaces son aquellos que combinan tecnología y métodos tradicionales, adaptándose a las exigencias del contexto organizacional y al nivel del puesto a cubrir. Bajo este enfoque, la entrevista virtual resulta especialmente útil en fases iniciales del proceso, mientras que la presencial mantiene su en etapas finales y en cargos estratégicos o de alta responsabilidad. (Sarrot, Mingo, & Fleitas, 2021) Desde esta perspectiva, coincido en que la entrevista virtual demanda un mayor nivel de planificación, habilidades comunicativas específicas por parte del entrevistador y una adecuada interpretación de los elementos observables, a fin de evitar lecturas parciales o sesgos derivados del medio digital .

Armstrong (2020) sostiene que los sistemas de selección más eficaces son aquellos que combinan tecnología y métodos tradicionales, adaptándose a las exigencias del contexto organizacional y al nivel del puesto a cubrir. Bajo este enfoque, la entrevista virtual resulta especialmente útil en fases iniciales del proceso, mientras que la presencial mantiene su relevancia en etapas finales y en cargos estratégicos o de alta responsabilidad.

Bibliografía
Sarrot, E., Mingo, G., & Fleitas, V. (2021). Investigar desde entornos digitales: un desafío que se potencia. Obtenido de file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-InvestigarDesdeEntornosDigitales-8820418.pdf
Sordini, M., & Dettano, A. (2023). Momentos, espacios y temporalidades en la entrevista virtual: reflexiones desde el estudio de las políticas sociales. Obtenido de Revista Latinoamericana de Metodología de la Investigación Social. : file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-MomentosEspaciosYTemporalidadesEnLaEntrevistaVirtu-9513676.pdf
Armstrong, M. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.