En el contexto actual de digitalización de los procesos de Talento Humano, la entrevista virtual se ha convertido en una herramienta cada vez más utilizada en la selección de personal. Por lo tanto, se puede considerar que, si es posible obtener resultados equivalentes en una entrevista de selección virtual, siempre que esta se encuentre adecuadamente estructurada, basada en competencias y apoyada en criterios estandarizados de evaluación. Desde el enfoque de la gestión por competencias, la efectividad de una entrevista no depende del medio (presencial o virtual), sino de la claridad del perfil del cargo, la formulación de preguntas conductuales y la capacidad del entrevistador para identificar evidencias observables de comportamiento pasado, que es el mejor predictor del desempeño futuro (Alles, 2015). Estudios en gestión del talento señalan que las entrevistas virtuales permiten evaluar competencias técnicas, comunicacionales y conductuales con niveles de validez comparables a las entrevistas presenciales, especialmente cuando se utilizan guías estructuradas y escalas de valoración objetivas (Chiavenato, 2017). Igualmente, la virtualidad aporta ventajas relevantes como la reducción de costos, mayor alcance geográfico y optimización del tiempo del proceso, sin afectar la calidad de la decisión, siempre que se mitiguen riesgos como la distracción tecnológica o la falta de habilidades digitales del entrevistador (Dessler, 2020). Por esta razón, la digitalización de los procesos de Talento Humano es una necesidad estratégica, la entrevista virtual no solo es una alternativa válida, sino una herramienta eficaz y alineada con modelos modernos de selección, siempre que se mantenga el rigor metodológico y ético del proceso.
Referencia
Alles, M. A. (2015). Selección por competencias (2.ª ed.). Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson Educación.