En mi trabajo actual cuando hago evaluación de necesidades de capacitación a nivel organizacional, lo primero que miro no es “qué curso falta”, sino qué problema de desempeño o de gestión queremos resolver, según la literatura, la capacitación tiene más sentido cuando está conectada con metas, brechas y resultados medibles, porque su aporte se observa en productividad, calidad, seguridad y otros indicadores (Aguinis & Kraiger, 2009), por eso, los factores que más peso me dan en el diagnóstico son: cambios estratégicos (nuevos servicios/procesos), tendencias en KPIs (errores, reclamos, tiempos de respuesta), riesgos y cumplimiento, incorporación de tecnología y, sobre todo, si el entorno permite transferir lo aprendido al puesto (apoyo del jefe, recursos, tiempo), desde el punto de vista de Salas et al. (2012), la efectividad del entrenamiento depende tanto del diseño como de cómo se implementa en la organización, así que evaluar condiciones de implementación es parte del “qué capacitar”.
En la práctica, esto me evita caer en capacitaciones “por costumbre”, por ejemplo, si detecto baja productividad, antes de pedir un taller reviso si el cuello de botella es proceso, carga laboral o herramientas; recién si la brecha es de conocimientos/habilidades lo convierto en necesidad de capacitación, según un capítulo de referencia sobre Training Needs Assessment, este análisis sistemático conecta la necesidad con deficiencias de desempeño y permite definir objetivos de aprendizaje que guíen diseño y evaluación, en lugar de improvisar contenidos (Routledge, s. f.).
El análisis de las personas me parece crítico porque asegura precisión y justicia: identifica quién necesita capacitación, en qué y por qué, evitando formar a todos cuando la brecha está concentrada, de acuerdo con materiales técnicos de la Society for Industrial and Organizational Psychology, el diagnóstico se completa al distinguir entre análisis de tareas (qué debe aprenderse para el puesto) y análisis de personas (quién requiere la intervención), y puede revelar que entrenar no siempre es la respuesta correcta (SIOP, s. f.).
Bibliografía:
Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals and teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology, 60, 451–474. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.60.110707.163505
Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74–101. https://doi.org/10.1177/1529100612436661
Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). (s. f.). Training: Theory, Program Design, and Evaluation (documento técnico).
Routledge. (s. f.). Training Needs Assessment (capítulo/lectura).