El factor económico es vital dentro de las empresas, todas las acciones deben estar dirigidas a la creación de valor y por ende a la generación de rendimientos y/o eficiencias. En el caso de la capacitación como menciona Johny, también debe estar medida por su impacto dentro de los resultados de la empresa. Sin embargo, es importante considerar que más allá de un ROI, la formación de personal contribuye a la mejora de procesos, reducción de riesgos y fortalece la sostenibilidad del desempeño en el tiempo. Salas, Tannenbaum, Kraiger y Smith-Jentsch (2012) concuerdan con esta premisa, ya que el valor generado por la capacitación no solo se ve reflejado en indicadores financieros, sino en mejoras en la efectividad de la organización.
Adicionalmente, al igual que Johny, considero que lo crítico no solo es la identificación de factores, sino la ejecución del proceso de detección de necesidades. No obstante, la profundidad de este proceso se da únicamente cuando se analizan cómo interactúan las tareas, los flujos de trabajo y los resultados obtenidos. La detección adecuada genera un impacto transversal, en donde la capacitación pasa de generar soluciones puntuales a mejoras estructurales.
Finalmente, en cuanto al análisis de personas considero que no debe estar enfocado únicamente a evitar problemas, más bien debe anticipar capacidades críticas y potenciar el talento existente. Becker (1993) plantea que las personas representan una forma de capital, por lo que su desarrollo puede generar una ventaja competitiva en el mercado. Así pues, la capacitación pasa de ser una acción reactiva a la construcción de capacidades clave para el futuro de la organización.
Referencias bibliográficas
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). Chicago, IL: University of Chicago Press.
Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74–101.
Adicionalmente, al igual que Johny, considero que lo crítico no solo es la identificación de factores, sino la ejecución del proceso de detección de necesidades. No obstante, la profundidad de este proceso se da únicamente cuando se analizan cómo interactúan las tareas, los flujos de trabajo y los resultados obtenidos. La detección adecuada genera un impacto transversal, en donde la capacitación pasa de generar soluciones puntuales a mejoras estructurales.
Finalmente, en cuanto al análisis de personas considero que no debe estar enfocado únicamente a evitar problemas, más bien debe anticipar capacidades críticas y potenciar el talento existente. Becker (1993) plantea que las personas representan una forma de capital, por lo que su desarrollo puede generar una ventaja competitiva en el mercado. Así pues, la capacitación pasa de ser una acción reactiva a la construcción de capacidades clave para el futuro de la organización.
Referencias bibliográficas
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). Chicago, IL: University of Chicago Press.
Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74–101.