Segun Barcelo (s.f) los indicadores que deberían aplicar para apoyar el plan estratégico de la empresa pueden ser:
Selección de personal: Cumplimiento de los procesos de selección de personal esencial para cubrir las vacantes generadas por distintas
circunstancias en la empresa y que deben ser cubiertas con el máximo potencial la misma que puede ser interna o
externa
Rotación: El BI nos permite conocer la estructura laboral de la plantilla y su evolución en el tiempo, esto nos ayuda a planificar y
controlar el número de empleados y su rotación, así como poder realizar análisis demográficos y organizativos.
Productividad: El BI también sirve para medir la productividad; sabemos que la productividad indica la unidad producida por tiempo para
cada trabajador, o lo que es lo mismo, cómo contribuye cada trabajador a las ventas e ingresos en la organización.
Remuneración, compensación y beneficios: La remuneración de los trabajadores es otra de las métricas y variables esenciales que ha de gestionar el departamento
de Talento Humano. De ella, y de la política de compensación y beneficios, dependen entre otros elementos, la
motivación del empleado, la relación coste-beneficio, el clima laboral y la evaluación de desempeño.
Eficiencia: La eficiencia es la capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una función y va mucho más allá de la productividad;
poder medirla es esencial para una buena gestión por competencias.
Hay funciones y trabajos que se pueden desarrollar mejor en equipo, mientras que otros requieren determinado perfil
profesional. La aplicación del BI en recursos humanos nos permite medir la eficiencia de los procesos y comprobar si los
recursos que se están invirtiendo son los adecuados
Bibliografía
Barcelo, Juan Carlos,. (s.f.), Claves del Business Intelligence en Recursos Humanos, https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/claves-del-business-intelligence-recursos-humanos.