Desde una perspectiva ético-antropológica, la concepción del personal en una organización debe superar la visión puramente instrumental para reconocer al trabajador como un fin en sí mismo, dotado de una dignidad inalienable que no puede ser supeditada a objetivos económicos. Bajo este enfoque, el individuo no es un objeto maleable ni una pieza sustituible de un engranaje, sino un sujeto con libertad, racionalidad y una dimensión trascendente que aporta no solo esfuerzo físico, sino también creatividad y valores morales. Por ello, la empresa ética se constituye como una comunidad de personas donde el trabajo se entiende como una actividad que dignifica y permite la expresión de la identidad humana. Como señala Cortina (2013), la gestión de personas debe basarse en una ética de la responsabilidad que considere a cada colaborador como un interlocutor válido, cuyos derechos y aspiraciones deben ser respetados para alcanzar el bien común dentro del tejido social.
En cuanto a la terminología, es preferible el concepto de "talento humano" sobre el de "recurso humano", ya que este último tiende a cosificar a la persona al equipararla con insumos materiales o financieros que se agotan o se desechan. El talento humano, en cambio, resalta la singularidad, las potencialidades y la capacidad de innovación que cada sujeto aporta desde su subjetividad. Si bien la noción de "capital humano" es útil para visibilizar la inversión en conocimientos y habilidades, desde el humanismo cristiano y la antropología clásica se advierte que no debe derivar en una mercantilización del ser. Por tanto, más que "personas dirigidas", la organización debe verlas como "sujetos activos" capaces de participar y co-construir la misión institucional. Según Melé (2015), un enfoque humanista de la dirección exige tratar a los empleados no como activos que se poseen, sino como agentes libres cuya participación es esencial para el florecimiento de la organización.
Finalmente, el desarrollo profesional en esta estructura no debe limitarse a la capacitación técnica para aumentar la productividad, sino que debe entenderse como un crecimiento integral que armonice la competencia laboral con la autorrealización personal. La distinción entre "trabajador" o "empleado" es funcional, pero éticamente lo relevante es que el vínculo no sea de subordinación ciega, sino de colaboración basada en el reconocimiento mutuo. La organización tiene la responsabilidad ética de generar condiciones que favorezcan el aprendizaje continuo y el equilibrio con la vida privada, respetando la naturaleza del ser humano como un ser en constante perfeccionamiento. En este sentido, Argandoña (2011) sostiene que el desarrollo profesional ético implica crear un entorno donde el trabajo facilite la adquisición de virtudes y el despliegue de las capacidades humanas, asegurando que la empresa sea, ante todo, un espacio de desarrollo para la persona.
Referencias bibliográficas
Argandoña, A. (2011). La empresa como comunidad de personas. Barcelona, España: IESE Business School - Universidad de Navarra.
Cortina, A. (2013). Ética de la empresa: No solo responsabilidad social. Madrid, España: Editorial Trotta.
Melé, D. (2015). Ética en dirección de empresas: Casos y conceptos. Pamplona, España: Ediciones Universidad de Navarra (EUNSA).