Desde una perspectiva ético-antropológica, la forma en que una organización concibe a su personal refleja su visión del ser humano y determina profundamente sus prácticas de gestión. Históricamente, el trabajador ha sido entendido desde una visión objetivista, propia de la administración clásica, en la cual el individuo era concebido como un medio para alcanzar fines productivos. En este enfoque, predominaban términos como recurso humano o empleado, los cuales reducen al sujeto a una función instrumental dentro del sistema organizacional.
Sin embargo, desde la ética y la antropología contemporáneas, esta visión resulta limitada y problemática. La antropología filosófica reconoce al ser humano como un sujeto integral, dotado de dignidad, racionalidad, libertad, emociones y capacidad de autodeterminación (Cassirer, 1944). En consecuencia, la ética organizacional plantea que las personas no deben ser tratadas únicamente como medios para la productividad, sino como fines en sí mismas, principio claramente formulado por Kant (2002).
En este sentido, resulta más apropiado concebir al personal como talento humano antes que como simple recurso humano. El concepto de talento humano reconoce las capacidades, competencias, potencialidades y el carácter único de cada persona, promoviendo una relación más ética entre la organización y el individuo (Chiavenato, 2017). Esta visión no niega la dimensión productiva del trabajo, pero la integra con el desarrollo personal y profesional.
De igual forma, hablar de capital humano implica reconocer que las personas generan valor a través de su conocimiento, experiencia y habilidades (Becker, 1993). No obstante, desde una concepción ético-antropológica, este término debe manejarse con cautela, ya que corre el riesgo de mercantilizar al ser humano si no se equilibra con una visión humanista. Por ello, más que “personas dirigidas”, se debe promover organizaciones donde existan personas acompañadas, desarrolladas y corresponsables de los objetivos organizacionales.
Respecto a la denominación de trabajadores o empleados, ambos términos suelen asociarse a relaciones jerárquicas tradicionales. En contraste, una visión ética propone comprender a las personas como colaboradores, resaltando su rol activo y participativo. Desde esta lógica, el desarrollo profesional deja de ser un beneficio accesorio y se convierte en una responsabilidad ética de la organización, orientada al crecimiento integral del individuo y no únicamente a la mejora del desempeño.
En conclusión, la concepción ético-antropológica del personal en una organización debe partir del reconocimiento del ser humano como sujeto y no como objeto. Considerar a las personas como talento humano implica asumir un compromiso ético con su dignidad, desarrollo y bienestar, construyendo organizaciones más justas, sostenibles y coherentes con los principios humanos que dicen promover.
Bibliografía:
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). Chicago, IL: University of Chicago Press.
Cassirer, E. (1944). An essay on man. New Haven, CT: Yale University Press.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4ª ed.). Bogotá, Colombia: McGraw-Hill.
Kant, I. (2002). Fundamentación de la metafísica de las costumbres (Trad. M. García Morente). Madrid, España: Alianza. (Obra original publicada en 1785).
Saldarriaga, J. G. (2013). La gestión humana: Una lectura desde la ética y la subjetividad. Medellín, Colombia: Universidad EAFIT.